Manajemen personalia - kursus gratis dari Sekolah Manajemen Rusia, pelatihan 250 jam, tanggal 3 Desember 2023.

Penganggaran untuk biaya personel
• Konsep penganggaran, anggaran SDM.
• Jenis anggaran, teknik dasar dan metode penganggaran.
• Jenis biaya (expenses) perusahaan.
• Anggaran SDM: lokal, fungsional.
• Klasifikasi dan jumlah personel, standar ketenagakerjaan.
• Klasifikasi personel ke dalam kategori dan kelompok.
• Daftar dan rata-rata jumlah personel.
• Penjatahan tenaga kerja, contoh perhitungan intensitas tenaga kerja dalam pekerjaan personalia.
• Pembentukan anggaran penggajian.
• Komposisi biaya tenaga kerja.
• Metode perencanaan penggajian: tradisional, langsung, normatif, dengan analogi.
• Contoh perhitungan FZP dengan menggunakan metode yang berbeda-beda.
• Merencanakan bonus dalam dana penggajian.
• Pembentukan anggaran untuk seleksi dan adaptasi personel, pelatihan dan pengembangan.
• Komposisi biaya pencarian dan adaptasi personel.
• Perencanaan biaya seleksi menggunakan metode tradisional dan langsung.
• Tata cara penyusunan anggaran pelatihan dan pengembangan personel.
• Contoh pembentukan anggaran untuk pelatihan dan pengembangan personel dengan menggunakan metode berbeda.

• Analisis dan justifikasi pengeluaran, pembelaan rancangan anggaran.
• Merencanakan pengeluaran untuk tunjangan dan acara perusahaan.
• Justifikasi biaya penggajian menggunakan analisis faktor.
• Contoh perhitungan biaya berdasarkan faktor penyebab penyimpangan anggaran.
• Penganggaran biaya pegawai.
• Konsep penganggaran.
• Klasifikasi dan jumlah personel, standar ketenagakerjaan.
• Pembentukan anggaran upah - penggajian.
• Pembentukan anggaran untuk seleksi dan adaptasi personel, pelatihan dan pengembangan.
• Analisis dan justifikasi pengeluaran, pembelaan rancangan anggaran.

Pengembangan model kompetensi. Organisasi sistem rekrutmen dan adaptasi personel. Penilaian seleksi
• Pengembangan model kompetensi.
• Pendekatan berbasis kompetensi, manajemen berbasis kompetensi. Klaster kompetensi. Struktur kompetensi. Contoh kompetensi di perusahaan dan bank Rusia.
• Organisasi sistem rekrutmen dan adaptasi personel.
• Teknologi perekrutan.
• Profil pekerjaan/lowongan.
• Sumber pencarian personel: jejaring sosial, perburuan kepala, pencarian eksekutif, rekrutmen (perekrutan massal), program “Referensikan Teman”.
• Wawancara kompetensi pada tahap seleksi calon perusahaan.
• Adaptasi. Jenis adaptasi: adaptasi korporasi, sosial, profesional.
• Program adaptasi karyawan untuk masa percobaan. Perkenalan pada posisi tersebut. Pendampingan.
• Faktor-faktor yang menghambat adaptasi karyawan: perbedaan nilai dan prioritas, ekspektasi yang mengecewakan, kontak pribadi yang buruk, kondisi kerja, volume tugas.

Pengembangan dan implementasi Assessment Center
• Menyelenggarakan Assessment Center di perusahaan.
• Pengembangan program Assessment Center.
• Ringkasan Pusat Penilaian.

Pengembangan sistem bonus. Sistem Manajemen Kinerja. Kartu Skor Berimbang BSC
• Pengembangan tujuan dan KPI menggunakan metodologi BSC.
• Algoritma untuk mengembangkan sistem penghargaan yang efektif. Pengembangan peta tujuan perusahaan dan BSC - kartu skor berimbang dengan mempertimbangkan hubungan sebab akibat.
• Indikator keuangan apa yang ingin Anda capai? Pengembangan tujuan dan indikator komponen.
• Sasaran dan indikator komponen klien.
• Proses bisnis internal apa yang perlu ditingkatkan.
• Pengembangan tabel BSC - kartu skor berimbang.
• Penyusunan tabel sasaran dan KPI yang seimbang bagi para manajer puncak sebagai dasar penilaian kinerja dan remunerasi.
• Contoh tujuan seimbang dan tabel KPI untuk manajer.
• Penerapan PM – manajemen kinerja. Pengembangan sistem remunerasi berbasis kinerja yang efektif berdasarkan KPI untuk departemen utama (produksi, penjualan).
• Prinsip dasar sistem manajemen Kinerja – manajemen kinerja.
• Menentukan kinerja pegawai. Hubungan antara kinerja dan remunerasi.
• Tabel sasaran dan KPI untuk departemen komersial. Perhitungan kinerja dan remunerasi menggunakan contoh kepala bagian penjualan.
• Tabel sasaran dan KPI untuk departemen produksi. Perhitungan kinerja dan remunerasi menggunakan contoh manajer bengkel.
• 2 pendekatan untuk membuat tabel tujuan. Yang mana yang harus dipilih. Keuntungan dan kerugian.
• Tabel remunerasi berdasarkan kinerja.
• Pengembangan sistem remunerasi berbasis KPI yang efektif untuk departemen pendukung
• Algoritma untuk mengembangkan tujuan dan KPI untuk departemen pendukung.
• Rumus untuk menghitung % tujuan yang dicapai dan KPI. Contoh penghitungan indeks CSI kepuasan pelanggan internal.
• Contoh penghitungan kinerja dan remunerasi direktur SDM, manajer SDM, manajer perekrutan, dll.
• Contoh tabel tujuan dan KPI untuk departemen pendukung: kepala departemen pembelian, kepala akuntan, kepala departemen pemasaran, IT, dll.
• Contoh penghitungan remunerasi berdasarkan hasil (KPI) dan kompetensi.

Ubah manajemen saat bekerja dengan personel
• Sumber daya manusia dan perubahannya: ciri-ciri persepsi dan pembangunan.
• Teori generasi dalam konteks komunikasi dan bekerja dengan perubahan.
• Bertahan untuk tidak berubah. Konflik saat menerapkan perubahan. Pencegahan dan penanggulangan.
• Kesediaan untuk berubah di tingkat perusahaan. Menciptakan lingkungan perubahan.
• Implementasi perubahan yang efektif.
• Keterlibatan dalam proses pengembangan perubahan. Agen perubahan.
• Pemodelan perubahan, proyek percontohan. Menilai efektivitas perubahan. Kesalahan statistik dan evaluasi hasil.
• Peta jalan untuk mendukung perubahan lintas generasi. Pengalaman perusahaan.
• Mengalirkan informasi tentang perubahan. Pelatihan manajemen.
• Menilai efektivitas penerapan perubahan. Fitur melakukan survei.
• Matriks alat pendukung komunikasi dan perubahan.
• Penciptaan lingkungan komunikasi yang efektif. Prinsip membangun komunikasi yang efektif: bahasa, saluran, bentuk, waktu.
• Matriks komunikasi saat menerapkan perubahan.
• Pemilihan dan penerapan alat-alat utama SDM yang mendukung sistem perubahan (pelatihan dan pengembangan, cadangan personel, motivasi material dan non-material.

Masalah terkini manajemen catatan personalia
• Dokumen organisasi. Wajib dan opsional.
• Dokumen konstituen. Piagam
• Perintah penunjukan penanggung jawab pencatatan, pemeliharaan dan penyimpanan buku kerja.
• Peraturan ketenagakerjaan internal. Peraturan Pembayaran. Peraturan tentang perlindungan data pribadi.
• Kepegawaian.
• Jadwal liburan.
• Buku kerja dan sisipannya. Buku untuk mencatat pergerakan buku tenaga kerja.
• Buku penerimaan dan pengeluaran untuk pembukuan formulir buku kerja.
• Perintah mengenai hubungan kerja. Umur simpan.
• Tindakan lokal yang bersifat wajib.
• Peraturan ketenagakerjaan internal.
• Peraturan Pembayaran. Jadwal kepegawaian.
• Peraturan tentang perlindungan data pribadi.
• Pendaftaran hubungan kerja.
• Tata cara pendaftaran hubungan kerja.
• Paruh waktu dan kombinasi.
• Perjanjian GPC.
• Perubahan ketentuan kontrak kerja. Atas inisiatif karyawan. Untuk alasan medis.
• Liburan. Jadwal liburan. Liburan tahunan tanpa bayaran.
• Cuti hamil, melahirkan dan mengasuh anak.
• Tindakan disipliner. Jenis. Prosedur penerbitan.
• Pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak. Prosedur aplikasi. Manfaat bagi pemberi kerja. Pengecualian.
• Isi kontrak kerja. Kontrak kerja jangka tetap.

Peraturan hukum tentang remunerasi dan standar ketenagakerjaan
• Peraturan pengupahan.
• Remunerasi merupakan isu utama dalam hubungan perburuhan.
• Peraturan yang mengatur pengupahan. Peraturan daerah tentang remunerasi.
• Ketentuan pembayaran upah.
• Permasalahan lain dalam peraturan pengupahan: pergantian bank, indeksasi, penerbitan slip gaji, tunjangan.
• Tanggung jawab atas keterlambatan gaji. Peraturan hukum tentang bonus.
• Jam kerja: norma dan penyimpangan dari norma. Deskripsi pekerjaan.
• Kasus non-standar saat mencatat jam kerja.
• Jam kerja tidak teratur dan kerja lembur, dokumen.
• Menyusun dan mengubah deskripsi pekerjaan.
• Penjatahan tenaga kerja. Perubahan upah.
• Jenis standar ketenagakerjaan, penggunaannya dalam organisasi.
• Fotografi waktu kerja: konsep. Menyelenggarakan fotografi waktu kerja. Menggunakan hasilnya.
• Pilihan untuk mengubah upah.

Teknologi penilaian
• Pendekatan mendasar untuk mengembangkan sistem penilaian. Posisi perusahaan di pasar tenaga kerja.
• Evaluasi pekerjaan: definisi posisi dasar dan prosedur evaluasi pekerjaan.
• Pemilihan metode evaluasi pekerjaan: pemeringkatan sederhana, metode integral, metode poin dengan analisis faktor kunci. Kelebihan dan kekurangan masing-masing metode. Diskusi, pemilihan metode yang paling sesuai untuk perusahaan.
• Pengembangan struktur gaji. Menggunakan survei pasar tenaga kerja.
• Menentukan harga optimal untuk posisi tersebut. Rasio optimal bagian remunerasi tetap dan variabel.
• Pemilihan nilai kendali skala gaji untuk setiap jabatan, penentuan lebar braket, tumpang tindih antar braket dan jumlah nilai yang optimal.
• Penetapan pertumbuhan gaji dalam kisaran (grade).
• Pengembangan rencana revisi gaji. Contoh pengembangan sistem jenjang jabatan (grade) pada perusahaan dagang dan manufaktur.

Inspeksi Inspektorat Pajak Negara dan instansi pemerintah lainnya. Semua tentang pemeriksaan SDM
• Tata cara pelaksanaan pemeriksaan GIT. Jenis verifikasi. Pendekatan berbasis risiko.
• Apa sebenarnya yang akan diperiksa oleh inspektur?
• Daftar dokumen yang akan diperiksa, bidang verifikasi, statistik.
• Dokumen kepegawaian yang akan diperiksa oleh pemeriksa. Kesalahan umum pemberi kerja saat memberikan dokumen kepegawaian.
• Dokumen keselamatan kerja yang akan diperiksa oleh inspektur.
• Penyiapan dokumen verifikasi. Komunikasi dengan inspektur.
• Bagaimana menyiapkan dokumen dengan benar untuk inspektur. Algoritma persiapan. Konsekuensi dari audit.
• Siapa dan dalam kasus apa yang akan memeriksa pemeliharaan catatan militer.
• Pengecekan dokumen kuota.
• Desain arsip. Algoritma penyiapan dokumen untuk arsip.
• Data pribadi dan perlindungannya. Algoritma untuk menyiapkan dokumen.
• Inspeksi Roskomndazor.

Kompensasi dan keuntungan. Paket sosial. Sistem motivasi non-materi
• Pendekatan pembentukan paket sosial.
• Kesejahteraan fisik.
• Kesejahteraan finansial.
• Kesejahteraan sosial dan mental.
• Jaminan dan kompensasi negara.
• Pajak dan keuntungan bisnis.
• Teori motivasi dan penghargaan.
• Motivasi non-materi.
• Budaya perusahaan.
• Peran manajer dalam memotivasi karyawan.

Universitas Korporat
• Tempat Corporate University (CU) dalam strategi pengembangan organisasi.
• Universitas Korporat, Pusat Pelatihan, atau Departemen Pelatihan – ​​memilih model bisnis untuk organisasi Anda. Nilai CG untuk bisnis. Strategi dan kebijakan pelatihan (penyedia eksternal dan pelatih internal). Prinsip dan indikator pembentukan CG.
• Tahapan penciptaan.
• Diagnosis situasi terkini di perusahaan. Maksud dan tujuan pembentukan CU.
• Definisi kelompok sasaran (obyek) pelatihan. Pemilihan bentuk dan metode pengajaran. Pemilihan penyedia eksternal dan pelatih internal. Kompetensi perusahaan sebagai dasar pengembangan kebutuhan pelatihan. Pengembangan sistem program pelatihan, seminar dan prosedur pelatihan CG lainnya.
• Menentukan kontribusi CG terhadap kinerja strategis perusahaan (evaluasi produk CG, efektivitas pendampingan manajer lini, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh karyawan). Pengembangan rencana aksi dan anggaran untuk CG. Analisis efektivitas CG lebih lanjut.
• Humas dan komunikasi internal dan eksternal dalam pekerjaan CG. Pengaruhnya terhadap kekuatan brand HR perusahaan.
• Pembentukan struktur, penetapan fungsi pokok.
• Struktur organisasi CG. Fungsi utama sistem kendali. Bentuk utama kegiatan CG. Perencanaan dan pengelolaan anggaran CG. Pengembangan dan penerapan standar pelatihan perusahaan. Pengembangan dokumen yang mengatur kegiatan CG.
• Manajemen tim.
• Ketua KU. Menarik, merekrut, mengadaptasi dan mengevaluasi karyawan CU. Sistem motivasi untuk spesialis CU.
• Dukungan metodologis kegiatan.
• Teknologi pembentukan dasar metodologi CG. Pengembangan kurikulum, program dan materi pelatihan. Pembelajaran jarak jauh. Metode manajemen pengetahuan, formulir dan metode pelaporan. Adaptasi karyawan. Pelatihan pengantar. Pendampingan. Pelatihan di tempat kerja.
• Faktor kunci keberhasilan.
• Kriteria dan faktor efektivitas pelatihan. Kontribusi terhadap hasil bisnis perusahaan. Pembandingan internal, praktik terbaik, pendampingan. Penerapan hasil pelatihan pada pekerjaan karyawan. Dukungan sebelum dan sesudah pelatihan.

Pengenalan budaya perusahaan yang memotivasi pengembangan. Alat PR internal
• Pendekatan berbasis nilai dalam mengelola aktivitas tim.
• Kerangka budaya perusahaan.
• Misi, nilai-nilai, visi perusahaan sebagai alat manajemen.
• Kode budaya perusahaan.
• Jenis budaya perusahaan.
• Transformasi budaya perusahaan melalui siklus hidup organisasi.
• Pembentukan budaya perusahaan.
• Humas internal. Alat propaganda perusahaan.
• Ideologi organisasi.
• Menilai efektivitas langkah-langkah untuk menciptakan budaya perusahaan
• Motivasi kerja X dan Y. Evolusi pendekatan. Teori generasi.
• 10 faktor motivasi organisasi kerja. Teknik modern.
• Kaleidoskop praktik manajemen.

Pembuatan profil. Pengetahuan tentang karakter
• Dasar-dasar tipologi, ciri-ciri pemikiran manusia
• Jenis karakter (kecenderungan demonstratif, kecenderungan agresif, kecenderungan terjebak, kecenderungan sensual, kecenderungan aktif, kecenderungan kreatif)
• Jenis, hakikat dan landasan terbentuknya berbagai psikotipe karakter manusia
• Manifestasi eksternal dari psikotipe (gerak tubuh, ekspresi wajah, gaya ekspresi diri, ciri-ciri presentasi diri)
• Tujuan dan nilai-nilai orang dengan psikotipe berbeda
• Teknologi untuk mengoreksi perilaku lawan bicara berdasarkan pengetahuan tentang tipe karakternya
• Manajemen konflik dengan mempertimbangkan psikotipe lawan bicara
• Hubungan antara tipe pemikiran dan psikotipe seseorang
• Membuat profil karakter berdasarkan fitur wajah
• Penentuan psikotipe berdasarkan materi video dan fotografi
• Kesalahan dan ketidakakuratan dalam menentukan psikotipe
• Ciri-ciri pengumpulan informasi untuk menentukan psikotipe seseorang
• Analisis psikotipe orang terkenal, contoh video
• Masalah analisis diri dan kemampuan mengatur manifestasi perilaku diri sendiri
• Bekerja dengan kombinasi psikotipe dalam satu orang
• Alat praktis untuk mempengaruhi orang selama komunikasi kelompok
• Cara tambahan untuk mempengaruhi pembawa berbagai psikotipe
• Latihan untuk pengembangan analisis dan observasi pasca pelatihan terhadap perilaku lawan bicara

Pengembangan potensi pegawai. Menejemen kemampuan. Manajemen Pengetahuan
• Prinsip “Talent Management” dalam rekrutmen dan seleksi karyawan. Menciptakan lingkungan yang memotivasi. Penerapan teknologi pembinaan dan pendampingan untuk pengembangan bakat.
• Manajemen pengetahuan dan manajemen kompetensi inti. Perencanaan pengembangan kompetensi utama. Penilaian tingkat modal intelektual. Hubungan antara strategi manajemen sumber daya manusia dan strategi manajemen pengetahuan. Penciptaan sistem manajemen pengetahuan berdasarkan pelatihan perusahaan.

Lokakarya tentang KPI
• KPI – sebagai alat untuk mengelola motivasi staf dan kinerja perusahaan.
• Teknologi untuk mengembangkan skema bonus berdasarkan pengelolaan berdasarkan tujuan dan KPI.
• Parameter dasar skema bonus menurut KPI. Pembayaran untuk hasil, kontribusi, kompetensi.
• Karakteristik dan isi KPI, fitur pengembangan, tipikal KPI.
• Praktek menentukan KPI untuk berbagai kategori karyawan dan jenis kegiatan.
• Tahapan pengembangan sistem bonus komprehensif berdasarkan KPI.
• Pembentukan skala penilaian hasil penghitungan bonus berdasarkan KPI.
• Praktek penghitungan bonus berdasarkan KPI gaji.
• Matriks suku bunga untuk menghitung bonus.
• Penilaian manajer dalam sistem KPI. Prosedur untuk memperkenalkan sistem bonus baru.