Bagaimana menciptakan budaya berbagi pengetahuan di perusahaan

Pelatihan karyawan telah lama menjadi bagian penting dari manajemen personalia. Perusahaan mengirim orang ke kursus pelatihan lanjutan, mengundang konsultan pihak ketiga, mengembangkan program pelatihan perusahaan. Tetapi pada saat yang sama, banyak orang melupakan pelatihan internal dan penciptaan budaya berbagi pengetahuan perusahaan. Dan mereka melakukannya dengan sia-sia.

Apa yang mencegah Anda menciptakan budaya berbagi pengetahuan di perusahaan?

Alasannya mungkin berbeda.

1. Karyawan tidak tahu dari mana mendapatkan informasi

Kadang-kadang orang bahkan tidak curiga bahwa rekan kerja dari departemen lain mungkin memiliki informasi yang berguna bagi mereka. Ini sering terjadi terutama di tim jarak jauh. Orang-orang bekerja dalam tim kecil dalam proyek mereka dan jarang berinteraksi dengan karyawan lain.

Solusi terbaik dalam hal ini adalah membuat basis pengetahuan tunggal di mana setiap orang dapat menarik informasi. Itu dapat dibuat di portal perusahaan, server internal, atau di tempat lain yang nyaman dan dapat diakses. Penting bahwa semua anggota tim mengetahui jalurnya, dan data di dalamnya terstruktur.

2. Karyawan tidak memahami nilai informasi

Tampaknya bagi banyak orang bahwa mereka melakukan tindakan dasar yang harus jelas bagi semua orang tanpa kecuali. Dan mereka percaya bahwa informasi dan keterampilan yang mereka miliki tidak terlalu penting.

Ini terlihat jelas ketika pendatang baru datang ke perusahaan: karyawan yang berpengalaman sering kali tidak menceritakan semua seluk-beluk pekerjaannya. Dan ini terjadi hanya karena mereka tidak memikirkan pentingnya informasi ini.

Masalah tersebut dapat diselesaikan dengan membangun budaya pendampingan dan sekali lagi dengan menciptakan basis pengetahuan bersama. Selalu tetapkan pendatang baru ke anggota staf yang akan mengawasinya selama masa percobaan: menjawab pertanyaan organisasi, memantau kemajuan dalam pekerjaan, memberikan umpan balik tentang tugas-tugas saat ini.

Semakin banyak kolega berkomunikasi satu sama lain, semakin terlibat mereka dalam keseluruhan proses. Memulai dan mengatur pertemuan rutin untuk membahas masalah bisnis yang penting. Biarkan semua orang dapat berbicara tentang masalah yang mereka hadapi dan meminta saran rekan kerja. Atau Anda bisa meluangkan waktu untuk masalah ini dalam rapat umum tradisional. pertemuan.

3. Pemimpin takut persaingan

Beberapa manajer percaya bahwa setelah pelatihan, seorang karyawan dapat duduk sebagai bosnya atau bekerja untuk pesaing.

Tapi ketakutan ini bisa dan harus diperangi. Pertama, tidak mungkin untuk duduk seorang profesional sejati dengan bantuan pelatihan lanjutan saja. Kedua, kesepakatan dapat dibuat dengan seorang karyawan, yang akan menentukan semua kondisi untuk pelatihan dengan mengorbankan perusahaan. Misalnya, hasil apa yang harus ditunjukkan seseorang atau berapa tahun olahraga.

Bagaimana membangun sistem pelatihan internal yang efektif

Ada beberapa cara. Layak untuk memanfaatkan segalanya dengan sebaik-baiknya.

1. Gabungkan sumber informasi

Banyak perusahaan terbatas pada pelatihan eksternal karyawan. Misalnya, mereka mengirim mereka ke pusat-pusat khusus atau mengundang konsultan untuk melakukan pelatihan perusahaan. Dan ini menghambat pembangunan sistem pelatihan staf yang komprehensif.

Strategi yang ideal adalah kombinasi dari pengalaman internal dan eksternal perusahaan. Itulah mengapa sangat penting untuk membentuk basis pengetahuan bersama, yang telah kita bahas di atas. Kumpulkan materi pelatihan, kasus perusahaan yang menarik, dokumen penting perusahaan dan segala sesuatu yang dapat dikumpulkan di satu tempat. membantu karyawan sedang bekerja.

Selalu pastikan bahwa informasi baru ditangkap dan dikirimkan ke basis pengetahuan bersama.

2. Tetapkan tujuan pembelajaran yang spesifik

Pembelajaran eksternal adalah sumber pengetahuan baru yang tidak hanya digunakan oleh karyawan terlatih dalam pekerjaan mereka, tetapi juga diteruskan ke rekan-rekan mereka. Itulah mengapa penting bahwa kursus yang dipilih dikhususkan untuk memecahkan masalah yang sangat mendesak.

Ada berbagai situasi di mana para pemimpin mendorong pembelajaran hanya demi pembelajaran, tanpa memikirkan manfaat nyata apa yang dapat diperoleh perusahaan.

Tentukan mengapa Anda ingin mengirim karyawan ke pelatihan. Anda harus jelas tentang hasil akhirnya - jika tidak, bawahan Anda mungkin tidak mulai mempraktikkan apa yang telah mereka pelajari. Idealnya, jika Anda menetapkan tujuan spesifik dan terukur untuk karyawan di awal. Misalnya, dalam satu tahun penjualan harus tumbuh sebesar 20%, dan dalam tiga bulan Anda perlu mengembangkan strategi pemasaran baru dan mulai menerapkannya.

Semakin tepat tujuan ditunjukkan, semakin mudah untuk mengevaluasi efektivitas kerja karyawan setelah pelatihan.

3. Bangun Budaya Berbagi Pengetahuan

Idealnya, ketika proses pertukaran pengetahuan dibangun seperti ini: pendatang baru datang ke perusahaan, belajar dari yang berpengalaman karyawan, mentransfer pengetahuan kepada orang lain, dan setelah pemecatan meninggalkan tim praktik terbaiknya secara jelas dan bentuk yang dapat diakses. Dan sistem seperti itulah yang harus kita perjuangkan.

Ingatlah bahwa pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain merupakan bagian integral dalam membangun karier bagi setiap profesional. Jika sebuah berhenti satu karyawan, dia akan digantikan oleh yang lain. Dan tugas pemimpin di sini adalah menciptakan budaya pendampingan dan berbagi pengetahuan, di mana akan mudah untuk mentransfer semua pengalaman yang terkumpul sebelumnya kepada pendatang baru.

Dan itu perlu diatur, ditentukan dan dilaksanakan. Menciptakan budaya berbagi pengetahuan adalah pekerjaan yang panjang dan melelahkan, yang, bagaimanapun, selalu membuahkan hasil.

4. Terlibat dalam rotasi staf

Ketika seorang karyawan meninggalkan organisasi, manajer biasanya mulai mencari spesialis baru melalui sumber eksternal: situs kerja, jejaring sosial, agen perekrutan, dan sebagainya. Mereka lupa bahwa orang-orang dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan mungkin sudah ada di perusahaan. Dan akan jauh lebih mudah untuk membawa mereka up to date daripada seseorang dari luar.

Oleh karena itu, penting untuk secara berkala melakukan penilaian internal terhadap minat dan keterampilan karyawan. Tidak menutup kemungkinan mereka memiliki banyak ilmu dan pengalaman yang bisa berguna saat bekerja di posisi lain.

Catat data ini dan gunakan pelatihan untuk membuat kumpulan bakat. Lebih memperhatikan karyawan berbakat dan terlibat dalam pengembangan profesional mereka untuk mewujudkan kunci tujuan perusahaan.

5. Mendorong pengembangan profesional

Jika seorang karyawan tidak ingin berkembang, maka tidak ada pelatihan yang akan membantunya meningkatkan efisiensi kerjanya. Oleh karena itu, penting untuk menciptakan lingkungan di mana orang akan tertarik untuk berkembang secara profesional. Mereka harus memiliki kesempatan untuk mengekspresikan diri dan menunjukkan pentingnya kontribusi mereka terhadap pengembangan bisnis secara keseluruhan.

Mendorong bawahan untuk mempelajari hal-hal baru, mencoba metode yang tidak biasa, mencari cara yang tidak standar untuk memecahkan suatu masalah. Beberapa alat akan membantu Anda dalam hal ini:

• Kursus dan pelatihan jangka pendek tentang topik yang sangat khusus. Misalnya, promosi di jejaring sosial, administrasi SDM, teknik penjualan, manajemen risiko. Dalam kursus-kursus inilah Anda bisa mendapatkan informasi paling banyak tentang alat-alat baru dan cara kerjanya dalam praktik. Ingatlah bahwa semua ini harus masuk ke dalam kumpulan pengetahuan dan pengalaman bersama, yang tidak akan hilang saat mengganti anggota tim.
• Brainstorming tim. Pikiran berani dan solusi non-standar sering muncul pada mereka. Pada saat yang sama, Anda juga dapat menghubungkan berbagai teknik untuk menghasilkan ide. Misalnya, kartu pintar atau menulis bebas.
• Memberikan kebebasan dalam pengambilan keputusan. Ini akan memungkinkan karyawan untuk merasa seperti unit independen yang penting. Pastikan untuk menetapkan poin tertentu untuk mengontrol hasil antara, tetapi jangan mengatur mikro. Kontrol total menurunkan motivasi karyawan dan tidak memungkinkan mereka untuk sepenuhnya mengekspresikan diri dan bakat mereka.

6. Jangan menghukum karyawan karena kesalahan

Jalan menuju sukses tidak mungkin tanpa kesalahan. Penting untuk mempelajari cara menarik kesimpulan yang tepat dan tidak mengintimidasi karyawan dengan reaksi keras terhadap kegagalan. Jika tidak, mereka tidak akan lagi mencoba alat baru dalam pekerjaan mereka, agar tidak mengambil risiko.

Jangan mencari yang bersalah, tetapi lakukan analisis situasi yang mendalam: apa alasan kegagalannya, bagaimana cara memperbaikinya dan bagaimana mencegah hal ini terjadi di masa depan. Dengan contoh Anda sendiri, tunjukkan kepada karyawan bahwa tidak menakutkan untuk membuat kesalahan, itu menakutkan untuk tidak aktif. Ini adalah pekerjaan pada misses yang memungkinkan Anda untuk mencapai hasil yang lebih baik di masa depan.