Bagaimana manajer dan karyawan melihat diri mereka dari luar untuk membangun perusahaan impian
Miscellanea / / December 27, 2021
Ide-ide segar akan membantu Anda mengatasi birokrasi dan absurditas.
Menurut Martin Lindstrom, konsultan branding dan manajemen Denmark, perusahaan perlahan tenggelam dalam dogma. Untuk memperbaiki situasi, Anda perlu melihat apa yang terjadi dari sudut yang berbeda dan mengembalikan akal sehat ke organisasi.
Pendekatan yang tampaknya sederhana ini membawa Lindstrom ketenaran di seluruh dunia: majalah Time bahkan termasukMartin Lindstrom / Waktu dia di antara 100 orang paling berpengaruh di dunia. Buku baru orang Denmark, Departemen Akal Sehat. Cara menghilangkan birokrasi, presentasi yang tidak berarti, dan omong kosong perusahaan lainnya ”diterbitkan dalam bahasa Rusia oleh penerbit“ MIF ”. Dengan izinnya, Lifehacker menerbitkan kutipan dari bab kesembilan.
Kata "cage" mengingatkan pada film hitam putih tahun 1950-an berjudul "In a Cage" tentang penjara dengan sipir yang agresif dan pencuri yang dipenjara secara tidak adil di dalam sel (mungkin itu terlalu berlebihan). Juga, "dalam sangkar" adalah deskripsi yang baik untuk bekerja di sembilan dari sepuluh perusahaan, baik mereka mengetahuinya atau tidak.
Mungkin ini juga salah satu faktor yang berkontribusi pada fakta bahwa sekitar seperlima dari semuanya startup bisnis, menurut statistik yang dirilis oleh Small Business Administration, burn outPatricia Schaefer, “Mengapa Bisnis Kecil Gagal: 7 Alasan Teratas Kegagalan Startup,” Pengetahuan Bisnis, 22 April 2019 pada tahun pertama, setengah dari startup baru gagal dalam lima tahun, dan hanya sepertiga dari startup yang berhasil bertahan selama lebih dari sepuluh tahun.
Setidaknya setengah dari perusahaan di dunia berada dalam krisis - mereka tidak mengetahuinya. Oleh karena itu, tugas pertama saya di lapangan bukanlah untuk mengubah, tetapi untuk mengintensifkan membutuhkan di dalamnya. Dan sebelum kita melangkah lebih jauh, saya ingin membagikan sebuah penelitian yang saya baca tentang ayam.
Para peneliti menempatkan sekelompok ayam di empat kandang terpisah selama enam bulan. Ketika mereka akhirnya membuka sangkarnya, mengharapkan burung-burung itu bergegas keluar untuk mencari kebebasan, ayam-ayam itu maju beberapa langkah dengan malu-malu dan kemudian kembali. Itulah keseluruhan "pelarian besar". Para ilmuwan sangat terkejut dengan ini.
Di bagian kedua riset para ilmuwan mencoba mencari cara untuk memancing ayam keluar dari kandang mereka sehingga mereka tetap berada di luar, dan memutuskan bahwa cara terbaik untuk melakukannya adalah dengan menarik dan menghadiahi mereka dengan biji jagung.
Para peneliti pertama-tama menempatkan empat kandang ayam di ruang tertutup yang kecil. Mereka menempatkan dua kandang di satu sisi ruangan dan dua lagi di sisi lain, terpisah satu meter. Di mana mereka harus meletakkan biji jagung? Di tengah ruangan, pada jarak yang sama dari semua sel? Di dalam sel?
Tak satu pun dari strategi ini berhasil. Ayam-ayam itu menatap jagung di tengah ruangan, tetapi tidak bergerak. Mereka mematuk jagung di kandang mereka, tidak lebih. Kemudian para peneliti menyebarkan butir-butir 3-5 sentimeter dari tepi setiap sel. Dan segera ayam-ayam itu berani keluar untuk mencicipi suguhan itu. Ternyata ini yang dibutuhkan.
Menurut pendapat saya, "sindrom sel ayam" ini menggambarkan perubahan kecil dan sedang Betulkah bekerja. CEO senang berbicara tentang "gambaran besar" tentang di mana organisasi mereka akan berada dalam sepuluh tahun. Tapi serius, karyawannya yang mana yang paling berpengaruh saat ini?
Seorang karyawan biasa memegang posisinya rata-rata tidak lebih dari lima tahun, biasanya bekerja lebih lama dari CEO dan CFO. Bagaimana jika CEO fokus pada posisi perusahaan dalam satu atau dua tahun? Visi ini mempengaruhi semua orang ke tingkat yang jauh lebih besar.
Chicken Cage Syndrome menunjukkan bahwa perubahan akal sehat paling baik dilakukan dalam langkah-langkah kecil, nyata, segera, dan segera. Jika perubahan yang diusulkan terlalu besar, berani atau ambisius, hanya ketakutan akan hal yang tidak diketahui penguatan, sehingga sebagian besar perusahaan, atau lebih tepatnya karyawan mereka, akan menolak perubahan dan menolak milik mereka.
Untuk alasan ini, ketika saya mulai bekerja dengan organisasi ini atau itu, pertama-tama saya mencoba mengaktifkan kebutuhan akan perubahan. Di mana perusahaan yang jelas-jelas kekurangan akal sehat? Seperti yang saya katakan sebelumnya, untuk menentukan tingkat penolakan terhadap perubahan, saya berbicara dengan sebanyak mungkin karyawan. Selama percakapan ini, saya biasanya menunjukkan kepada orang-orang serangkaian foto yang berfungsi sebagai tes Rorschach informal.
Salah satu foto menunjukkan seorang pria yang terkunci di dalam ruangan sempit yang terlihat kelelahan dan sesak. Yang lain menunjukkan seorang ibu dan ayah aktif memberi isyarat dan berteriak pada anak itu. «Manakah dari foto-foto ini yang paling akurat menggambarkan bagaimana rasanya bekerja di sini? Aku bertanya. — Mana yang paling sesuai dengan lingkungan perusahaan?»
Jika mayoritas karyawan setuju bahwa foto dengan berteriak orang tua menggambarkan suasana di perusahaan seakurat mungkin, kemudian kami mendiskusikan dengan mereka ketidakkonsistenan apa yang mereka lihat dalam tindakan manajemen dan bagaimana, menurut pendapat mereka, situasi dapat diubah menjadi lebih baik. Foto-foto ini tidak hanya memfasilitasi dialog, tetapi juga sering menunjukkan dan membangkitkan emosi pada karyawan yang jika tidak, akan jauh lebih sulit untuk mereka ungkapkan.
Sebagai aturan, saya mengajukan pertanyaan tambahan: Apa kesan pertama Anda tentang perusahaan setelah beberapa minggu atau bulan bekerja di dalamnya? Apa yang ingin Anda capai atau kontribusi apa yang harus Anda berikan ketika Anda dipekerjakan? Selain itu, saya bertanya kepada karyawan tentang warisan perubahan di perusahaan. Apakah proyek spesifik yang telah Anda kerjakan berhasil diselesaikan? Mengapa ya atau mengapa tidak?
Cukup sering saya menemukan bahwa orang atau tim yang bertanggung jawab untuk membawa perubahan telah mengambil jalan yang tidak standar.
Mereka mengambil risiko, melanggar aturan, dan merusak pemikiran tradisional. Contoh-contoh ini saya simpan untuk ditawarkan sebagai model yang dapat mempercepat transformasi perusahaan. Setelah dua atau tiga minggu, secara bertahap terbuka. nyata struktur organisasi. Saya juga mulai memahami dengan jelas bagaimana perusahaan menghadapi perubahan.
Biasanya, masalah akal sehat segera terlihat, meskipun terkadang perusahaan enggan mempertimbangkan untuk membuat perubahan kecil, masuk akal, atau jelas. Saya sampai pada kesimpulan ini selama pertemuan dengan manajer puncak salah satu produsen minuman dalam botol plastik terbesar di dunia.
Kami mengadakan seminar di mana kami mengangkat topik kebutuhan pelanggan, membahas betapa pentingnya mengetahui dan memahami mereka. Salah satu manajer puncak perusahaan mengangkat tangannya. Dia bilang bahwa luar biasa memahami pelanggannya, yang telah memicu perdebatan tentang penggunaan plastik di mana-mana, perubahan iklim, dan faktor-faktor yang menyebabkan kerusakan terbesar pada lingkungan.
Agak tidak terduga, manajer puncak menyalahkan konsumen. “Jika orang menginginkan lebih sedikit plastik dalam hidup mereka, apa yang menghentikan mereka untuk berhenti menggunakan botol plastik?” - dia berdebat.
Terkejut, saya memintanya untuk menjelaskan sudut pandangnya. "Dengar," katanya, "tidak ada siapa-siapa tidak memaksa menggunakan botol plastik. Masing-masing dari kita selalu punya pilihan." Saya mengingatkannya bahwa di banyak bagian dunia persediaan air terbatas dan di beberapa bagian Afrika dan Asia tidak ada alternatif selain air dalam botol plastik. “Juga, bagaimana dengan keju dengan potongan yang dibungkus bungkus plastik? Saya bertanya. "Apakah ini juga salah konsumen?" "Ya," katanya. - Mereka jangan beli keju ini jika kamu tidak mau!"
Tidak peduli apa yang saya katakan atau bagaimana saya keberatan. Dia teguh dalam keyakinannya bahwa konsumen sepenuhnya bertanggung jawab atas akumulasi plastik di tempat pembuangan sampah dan lautan di seluruh dunia. Saya tidak setuju. Tidakkah dia menyadari bahwa perusahaannya membuat plastik - setidaknya sebagian besar? Pendapat saya juga tidak penting baginya. Tak satu pun dari kami melihat situasi melalui mata yang lain.
Jelas bahwa sikap dogmatis eksekutif puncak yang tanpa henti menghalangi akal sehat, terutama ketika menyangkut kekhawatiran konsumen tentang lingkungan.
Namun kembali ke konsep “dalam sangkar”. Misi saya adalah membuat perusahaan melihat diri mereka sendiri dari luar. Berikut adalah beberapa latihan sederhana untuk membuat tugas ini lebih mudah.
Selama latihan pertama, saya terinspirasi oleh desainer industri dan penulis buku AIChE Bersel, saya mengumpulkan semua orang di ruangan dan, setelah membagikan pena dan kertas, saya meminta Anda untuk menggambar potret seorang pria yang duduk di dekat. Jika tugas itu tampak terlalu mudah atau primitif bagi Anda, Anda mungkin belum pernah menemukannya. Untuk menggambar potret seseorang, Anda perlu melihat langsung ke wajah orang tersebut, dan orang yang menggambar Andaharus melakukan hal yang sama.
Permainan tatapan ini langsung membangun empati, terutama di dunia di mana kita terpaku pada layar ponsel dan jarang melakukan kontak mata dengan orang lain.
Dalam kebanyakan kasus, gambar yang diserahkan karyawan hanyalah bencana (semuanya terlihat seperti monster laut), tapi bukan itu intinya. Tujuan dari latihan ini adalah untuk memperkuat empati di antara karyawan.
Pada latihan kedua, saya membagikan kamera snapshot kepada karyawan dan meminta mereka untuk menangkap sesuatu yang menunjukkan kurangnya akal sehat dalam tindakan perusahaan.
Ini bisa berupa biaya perjalanan yang diganti oleh perusahaan selama berbulan-bulan, atau tangkapan layar monitor pusat panggilan, yang menunjukkan bahwa pelanggan harus mengisi enam formulir berbeda untuk membatalkan kartu kredit. Karyawan kemudian memposting foto-foto ini di papan buletin disertai dengan deskripsi singkat tentang masalahnya, seperti “Seorang pelanggan harus mengisi setengah lusin formulir yang berbeda dan menunggu tiga minggu hingga kartu kredit kami dibatalkan».
Dalam dua minggu, lebih dari selusin foto ini akan muncul di papan buletin. Saya mengkategorikan mereka. Yang pertama disebut, katakanlah, Kurangnya Akal Sehat di Departemen Pembayaran Tagihan, yang kedua adalah Kurangnya Akal Sehat dalam Membantu Klien dalam Krisis, dan yang ketiga adalah Persetujuan Perjalanan.
Dengan begitu, Anda dapat dengan cepat mengidentifikasi di mana akal sehat kurang dalam tindakan perusahaan. Apakah Anda ingat remote TV naas itu? Jika demikian, ingatlah bahwa masalah yang timbul di dalam perusahaan biasanya muncul di luar.
Kemudian, menggunakan foto-foto di papan pengumuman, manajer puncak dan saya membangun citra perusahaan yang ideal - meskipun, sebelumnya daripada melakukan ini, saya memberi tahu mereka bahwa pertama-tama, tentu saja, kita harus menyelesaikan semua masalah akal sehat yang ditampilkan di papan tulis.
Seperti yang saya jelaskan, manajemen dan karyawan perlu memahami penderitaan rekan kerja dan pelanggan mereka, apakah itu eksekutif pemasaran yang telah melampaui batas kartu kredit. karena perusahaan tidak mengganti biaya perjalanannya, atau tamu hotel yang lelah dengan penerbangan panjang, terpaksa mengobrol ringan dengan karyawan di konter Registrasi.
Seorang karyawan rata-rata memiliki rata-rata tidak lebih dari lima tahun di posisinya, biasanya bekerja lebih lama dari CEO dan CFO.
Jadi, bukankah lebih baik bagi CEO untuk fokus pada di mana perusahaannya akan berada dalam satu atau dua tahun?
Bagaimana perusahaan yang ideal memecahkan masalah seperti itu? Apa satu kata yang mencirikan misi perusahaan dan dengan jelas mendefinisikan tujuannya? Di Volvo kata ini adalah "keselamatan". Di Google - "cari". Di Disney, itu "ajaib." Koleksi Dorchester adalah "kultus". Di Maersk, itu akan menjadi "satu sentuhan" - referensi ke cara yang benar-benar baru untuk berinteraksi dengan pelanggan. Swiss International Air Lines adalah "Swiss", dan Cath Kidston "bebas".
Kata apa yang menjadi ciri perusahaan Anda? "Responsivitas"? Berdarah dingin? "Kemanusiaan"? Temukan kata seperti itu - dan nyatakan. Jika itu adalah "kemanusiaan", berusahalah untuk mewujudkannya dalam semua pertemuan Anda dan pada titik-titik interaksi dengan klien, membiarkan kualitas ini memandu semua keputusan dan inisiatif perusahaan.
Dengan memilih satu kata (idealnya mewakili satu atau manfaat lain), Anda harus meningkatkan standar, memperbaiki lingkungan kerja, dan meningkatkan interaksi dengan pelanggan dan pada saat yang sama memberi diri Anda kebebasan penuh untuk upaya lebih lanjut untuk menciptakan lingkungan kerja di mana karyawan tidak harus terus-menerus mencari persetujuan. Dalam keadaan yang paling menguntungkan, "kemanusiaan" akan menjadi ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya.
Secara umum, cobalah untuk keluar dari kandang. Jadilah manusia!
Jika Anda ingin membuat perusahaan Anda lebih efisien, atau hanya menyingkirkan aturan bodoh di tempat kerja, Departemen Akal Sehat pasti patut dipertimbangkan. Martin Lindstrom akan menunjukkan kepada Anda bagaimana mengatasi birokrasi perusahaan dan mengalahkan yang absurd.
Beli bukuBaca juga🧐
- Cara menyelesaikan lebih banyak, mengatur tugas dengan benar, dan mengatur waktu karyawan
- Cara mengelola tim tanpa kesalahan: 8 tips dari CMO
- Bagaimana mengelola harapan Anda dan orang lain dan membuat hidup Anda lebih mudah di tempat kerja