Karyawan ingin keadilan. Bagaimana Anda menggunakannya untuk motivasi
Bekerja Dan Belajar / / December 25, 2019
Apa ide dari teori keadilan Adams
Seorang spesialis di bidang psikologi perilaku, John Stacey Adams (John Stacey Adams) yang dipimpin teori motivasi, yang menurut karyawan mengevaluasi hubungan antara kontribusinya terhadap pekerjaan dan punya dia kembali dan membandingkan dengan rasio kontribusi dan dampak mereka rekan-rekan. Menurut psikolog, keseimbangan antara indikator ini secara langsung mempengaruhi tingkat motivasi bawahan.
Yang mengevaluasi karyawan
1. Berkontribusi pekerjaan:
- berlalu waktu dan kekuatan;
- tingkat pendidikan;
- keterampilan dan pengalaman yang relevan;
- ditunjukkan oleh kesetiaan dan kepercayaan kepemimpinan;
- kesiapan untuk adaptasi;
- semangat dan antusiasme;
- Tanggung jawab dan ketegasan;
- pengorbanan pribadi (melewatkan ulang tahun anak karena laporan kuartalan).
2. output yang dihasilkan:
- gaji;
- manfaat (bonus, pembayaran bonus, voucher liburan);
- perlindungan (asuransi kesehatan);
- promosi;
- pengakuan rekan dan atasan;
- reputasi;
- kesadaran keberhasilan mereka (kepuasan dengan hasil);
- terima kasih dan pujian dari kepala.
Bagaimana hal itu mempengaruhi motivasi
Membandingkan kontribusi dan manfaat, karyawan meminta keadilan dan kesetaraan:
- "Hal ini cukup jika saya dihargai atas usaha mereka? Aku kontribusi saya otsenon dihargai? "
- "Apa imbalan karyawan lain untuk pekerjaan yang sama persis? apakah kita pada pijakan yang sama? "
Itu adalah bahwa hasil keseimbangan yang adil peningkatan tingkat produktivitas dan motivasi.
Motivasi ditingkatkan:
1. Jika seorang karyawan percaya bahwa kembalinya berlaku sehubungan dengan kontribusinya.
"Saya telah melampaui rencana, menerima hadiah dan pujian dari kepala. Saya puas. Bulan depan akan terus mencoba. "
2. Jika karyawan yakin bahwa ia dan rekan berada di kondisi yang sama.
"Saya dan pasangan saya tanggung jawab yang sama, kita sama-sama bertanggung jawab untuk proyek-proyek dan mendapatkan gaji yang sama. Saya puas, ini benar. "
berkurang Motivasi:
1. Jika seorang karyawan merasa bahwa memberikan kurang dari kontribusinya.
"Saya daur ulang, menarik pelanggan baru dan meningkatkan keuntungan. Saya tidak menerima premi untuk itu dan kepala tidak mencatat kesuksesan saya. Saya tidak puas dan saya ingin keadilan. Bulan depan, saya tidak akan menghabiskan begitu banyak energi, karena pengembalian adalah masih belum berubah. "
2. Jika seorang karyawan percaya bahwa rekannya menerima hasil yang lebih baik untuk kontribusi yang sama.
"Saya dan pasangan saya tugas yang sama. Tapi ia pulang sebelumnya, tidak melaksanakan rencana tersebut, namun mendapat upah yang sama. Seorang rekan dari departemen lain dan pengalaman lebih sedikit masalah, tetapi dirayakan di pertemuan, dan ia mendapat gaji yang lebih tinggi. Saya tidak puas dan saya ingin kesetaraan. Aku tidak akan mencoba, karena usaha saya masih tidak akan dinilai. "
Apa yang menyebabkan kegagalan untuk keseimbangan antara kontribusi dan dampak
Ketika seorang karyawan tidak puas, ia mencoba untuk mengembalikan keseimbangan: untuk menyamakan kontribusi dan dampak. Dengan kata lain, itu akan beroperasi kurang intensif. karyawan dapat bertindak secara berbeda dan memerlukan manajemen untuk meningkatkan gaji atau promosi. Jika ia menolak, maka hal itu akan mempengaruhi harga dirinya.
Mengapa saya tidak bisa mendapatkan lebih, jika itu adalah pekerjaan yang baik, tingkat saya meningkat dan perusahaan memperoleh laba? Mengapa tidak menghargai pekerjaan saya dihargai?
Dia baik akan mencari perusahaan lain dengan harapan bahwa segala sesuatu dalam semua keadilan, atau terus bekerja di tempat yang sama, tapi tanpa banyak antusiasme - karena akan diasumsikan bahwa ini benar.
Perhatian khusus diberikan untuk Adams dari satu karyawan kontribusinya untuk pekerjaan dan untuk mendorong dan menghargai kontribusi yang lain. Berapa banyak telah menghabiskan kekuatannya dengan tangannya, upaya apa yang menempatkan karyawan lain, yang mengembalikan masing-masing menerima?
Mengapa staf lain mengevaluasi benar, dan saya - tidak ada? Saya bekerja lebih baik dan lebih, tetapi dibayar kurang dari karyawan kurang berkualitas. Ini tidak adil.
Dalam hal ini, pekerja tidak puas juga akan mencoba untuk mengembalikan keseimbangan dan untuk mencapai kesetaraan.
Rekan saya terlambat setiap hari, dan saya datang pada waktunya. istirahat makan siang berlangsung selama setengah jam lagi, dan kemudian ia masih satu jam berbicara dengan rekan-rekan tentang apa pun sementara aku bekerja. Besok aku akan tidur sedikit lebih lama, juga, dan aku akan pergi makan siang tidak di ruang makan, dan kafe di jalan berikutnya. Semua sama, ini tidak mempengaruhi hasil.
Selama karyawan tidak menganggap bahwa menerima kompensasi yang adil untuk pekerjaan mereka, produktivitas mereka dan motivasi akan berada pada tingkat rendah.
Bagaimana menerapkan teori dalam praktek, Adams
Kesulitan utama adalah bahwa karyawan tersebut tidak hanya mengevaluasi rasio kontribusi untuk pekerjaan dengan imbalan yang diterima, tetapi juga untuk membandingkan hasil mereka dengan rekan-rekan lainnya. Tugas kepala yang sama - untuk memotivasi seluruh tim, bukan hanya satu orang. Oleh karena itu, pendekatan yang komprehensif diperlukan.
Manajer harus bekerja dengan tim, melihat setiap target sebagai link penting dalam rantai panjang, dan untuk memahami bahwa adil imbalan kontribusi berarti untuk setiap individu karyawan, dan bagaimana adil orang menganggap upahnya untuk kerja yang dilakukan dibandingkan dengan rekan-rekan yang memiliki pekerjaan yang sama tugas.
Jika seorang karyawan percaya bahwa remunerasi kurang dari kontribusinya terhadap pekerjaan
Pemimpin harus menjelaskan bawahan mengapa pembayaran untuk pekerjaan itu adalah apa yang ada, dan dengan itu datang ke memuaskan kedua kompromi. Itu adalah untuk mengembalikan keseimbangan.
1. Mengurangi kontribusi, melestarikan nilai remunerasi
Manajer dapat berdiskusi dengan pengurangan karyawan tugas, meninggalkan biaya tidak berubah. Atau, misalnya, menawarkan jam kerja yang lebih fleksibel.
2. Simpan kontribusi meningkatkan nilai remunerasi
Kepala menyimpan semua tugas bawahan, tetapi meningkatkan hadiah: membayar kenaikan premium di pos, untuk lebih memperhatikan hasil. Tergantung pada apa yang ditetapkan untuk karyawan tertentu.
3. Jelaskan apa kontribusi dan berdampak pada saat valid
Jika ya, maka task manager gamblang alasan karyawan ini. Untuk mengungkapkan rasa syukur atas pekerjaan yang dilakukan, tapi hati-hati menjelaskan bahwa, misalnya, untuk memperbaiki posisi dia perlu mendapatkan sedikit lebih banyak pengalaman. Dalam hal ini, Anda harus menentukan bawahan, apa sebenarnya ia masih jatuh pendek dari peningkatan (misalnya, perlu untuk meningkatkan tingkat bahasa Inggris) membahas cara-cara pemecahan masalah (kursus bahasa Inggris), untuk mengidentifikasi hasil yang dapat diukur (untuk mencapai tingkat atas-Intermediate) dan menempatkan kerangka waktu (Enam bulan).
Jika seorang karyawan percaya bahwa tim ini tidak dihormati kesetaraan
Sebagai contoh, seorang karyawan dibayar kurang dari seorang rekan dengan tanggung jawab yang sama. Dia tidak mengerti mengapa hal ini terjadi, dan manajer harus menjelaskannya. Jika ada argumen, tanggung jawab dan pengalaman sebenarnya sama, dan petugas kedua - anak CEO, itu benar-benar tidak adil. Bahwa dalam hal ini bisa membuat kepala? Meminta kenaikan untuk upah untuk karyawan tidak puas untuk kembali ke kesetaraan. Jelaskan nilainya untuk perusahaan dan untuk mencapai solusi yang adil.
kesimpulan
Seorang karyawan akan selalu mencari keseimbangan antara kontribusi dan dedikasi, dan task manager - untuk menjaga keseimbangan ini dan mempertimbangkan pendapat setiap budak, jangan lupa tentang suasana umum di Tim.
Mengembalikan keseimbangan antara kontribusi dan dedikasi dari satu karyawan dapat mengubah persepsi yang lain, melanggar rasa keadilan.
Untuk motivasi karyawan tumbuh, kepala semua tingkatan harus memahami dengan jelas apa yang mereka ingin melarikan diri dari pekerjaan, dan itu benar untuk masing-masing.
lihat juga
- Bagaimana untuk menyampaikan pandangan mereka kepada manajemen →
- Sedikit saran dari Steve Jobs, yang belajar setiap manajer →
- Cara untuk menciptakan kondisi untuk pengembangan karyawan dan mempertahankan yang terbaik →