Gaji yang cukup dan bonus panggilan motivasi

Biasanya, manajer berpikir bahwa motivasi karyawan yang diperlukan untuk secara teratur menaikkan gaji dan membayar premi. Dan jika ada insentif dalam bentuk KPI dan tujuan, seorang jenderal tambahan dapat melakukan apa-apa. Tapi sistem seperti tidak benar-benar bekerja, dan tanpa pengelolaan yang baik tidak melukai kepada perusahaan.

Mengapa uang tidak bekerja?

Mari kita mulai dari awal. Dari mana ide tersebut lahir dari uang sebagai alat motivasi? Jawabannya sederhana: orang miskin dari masa lalu orang tua kita. Kekurangan uang telah menciptakan masalah besar dalam kehidupan manusia Soviet dan sangat terbatas peluang nya. Ketika Uni Soviet runtuh, semua umumnya memburuk. Orang tidak memiliki cukup uang bahkan untuk makanan, sehingga mereka siap untuk melakukan apa saja entah bagaimana meningkatkan posisi mereka: akan perdagangan di pasar, Kami bekerja pada dua shift, bukan satu buku malam membaca dan melakukan kursus untuk mendapatkan gelar kedua dalam profesi, yang sekarang tumbuh populer.

Uang di sini adalah langkah stimulus yang kuat ke depan. Ini adalah insentif, tidak motivasi. Ini adalah penjelasan yang baik dari teori hierarki Maslow atau Herzberg. Kedua berbicara tentang berikut ini: kekurangan uang menciptakan ketidakpuasan mana manusia berusaha untuk memuaskan.

Ini seperti gigi yang buruk: selama sakit, ada insentif besar untuk mengambil rasa sakit. Tapi begitu rasa sakit hilang, bunga lebih lanjut menghilang sepenuhnya diperlakukan.

Hal yang sama terjadi dengan upah: secepat itu mencapai tingkat tertentu kenyamanan menghilang ketidakpuasan dan peningkatan lebih lanjut dalam upah tidak menciptakan insentif.

Menurut perhitungan perkiraan saya, ini terjadi dengan gaji $ 500, jika orang tersebut tidak menyewa apartemen dan tidak memiliki pembayaran reguler (untuk Moskow - 1000 dolar). Bagi seorang pria keluarga, jumlah ini kurang lebih sama dengan 1000 dolar (untuk Moskow - 1500 dolar).

Perlu untuk menyebutkan bahwa hipotek atau kewajiban lainnya memungkinkan orang untuk kembali insentif, seperti hipotek adalah upah yang lebih rendah. Itulah sebabnya banyak perusahaan yang bersedia memberikan segala macam pinjaman kepada karyawan atau pinjaman.

Mengapa perusahaan terus menaikkan upah dan untuk memberikan bonus?

Bahkan, semuanya sangat sederhana: mereka tidak tahu cara lain untuk mengelola karyawan. Selain itu, dalam kasus-kasus tertentu, seperti dijelaskan di atas (pinjaman atau upah rendah), itu benar-benar memberikan hasil. Meskipun bukan yang terbaik.

Dan bagaimana peningkatan gaji kepada orang-orang?

Sering tanpa memiliki dampak nyata pada motivasi staf, upah yang tinggi jangan memberikan efek yang berbeda untuk perusahaan mereka tetap orang dari pergi. Yaitu upah sebenarnya hanya melakukan satu fungsi: membuat seseorang untuk kembali bekerja. Semakin tinggi gaji, pekerjaan lebih dicintai siap untuk kembali orang. Mengapa? Karena untuk mencari pekerjaan lain dengan upah yang sama sudah menjadi sulit, dan mengurangi tingkat biasa hidup, tidak ada yang mau. Jadi orang akan cepat terbakar dan duduk di borgol emas.

Jadi apa yang meningkatkan motivasi orang-orang?

Ada beberapa faktor yang benar-benar meningkatkan kesediaan orang untuk bekerja lebih baik, dan mereka semua berada di luar pesawat uang. Faktor-faktor ini telah diidentifikasi dalam Gallup studi besar, di sini mereka dalam interpretasi bebas saya:

• Kehadiran tujuan yang jelas. Tampaknya sepele, dan seperti Peter Drucker memerintahkan semua pemimpin untuk menempatkan karyawan mereka dari tujuan SMART. Tapi, dalam pengalaman saya, hanya sekitar 20-30% dari karyawan memiliki target tahunan yang jelas.
• Memahami pentingnya pekerjaan mereka. Saint-Exupery mengatakan bahwa kita tidak boleh memaksa orang untuk menebang pohon, memotong kayu, papan haul, bersama-sama cobble dan lem mereka bersama-sama dengan satu sama lain untuk membangun sebuah kapal. Lebih baik untuk mengajar mereka untuk mencintai laut, dan mereka masih melakukannya.
• Ketersediaan sumber daya untuk pekerjaan itu. Bayangkan penebang kayu yang ditemukan pekerjaan dan beberapa hari menunggu gergaji mereka. Dia membawa gergaji, tetapi bodoh. Dia mencari bengkel yang lama untuk mengasah gergaji, tapi akhirnya dipaksa diri Anda untuk mengasah gergaji. Sesampainya di terakhir untuk pohon, ia menemukan saw bahwa ukuran yang salah dan umumnya dirancang untuk beroperasi dua orang.
• Memiliki teman-teman di tempat kerja. moralitas terendah di masyarakat dengan omset tinggi: orang tidak punya waktu untuk bekerja bersama-sama, tidak seperti ke teman make. Tapi tim terkuat - yang mana staf adalah lebih dari sekedar rekan.

• Berada di tempat. Setiap orang memiliki bakat mereka sendiri, dan yang paling efektif di mana bakatnya yang terlibat. Mengapa kita secara teratur membaca kisah-kisah jenius yang diusir dari sekolah, lembaga dan dari tempat kerja? Tempat-tempat ini hanya tidak menggunakan bakat mereka.
• kesempatan untuk tumbuh baik secara profesional dan pribadi. Menurut teori kebahagiaan, salah satu faktor yang paling penting untuk kebahagiaan manusia adalah rasa kemajuan mereka.
• Pengakuan medali. Kau tahu, mengapa jutaan orang bermain permainan komputer? Ini sangat sederhana: permainan yang mampu mengenali prestasi. Peringkat poin, karakter memompa atau mobil, lencana, plakat kemenangan setelah pertempuran, dan tanda-tanda lain dari prestasi membuat orang duduk sepanjang malam di layar. By the way, saya lahir dan gamification dalam bisnis. Selain itu, premi dan bonus, dengan tidak adanya hal-hal lain, berfungsi sebagai pengakuan atas prestasi. Dan di sini manusia tidak begitu banyak daya beli penting dari penghargaan, sebagai fakta ekspresi rasa syukur.

Bagaimana, kemudian, bersama uang?

Timbul pertanyaan: apa itu, Anda dapat membayar uang di bawah rata-rata untuk pasar, tidak memberikan penghargaan, dan hanya mengikuti saran dari Gallup? Tidak persis. Dan itu adalah karena fakta bahwa alternatif untuk gaji tinggi dan bonus memerlukan sistem mutu SDM, waktu dan kecerdikan, tidak semuanya dapat terwujud.

Berikut ini adalah contoh sederhana. Bayangkan diri Anda dalam peran seorang lagi memilih siswa untuk bekerja. Sebelum ia menawarkan dari tiga perusahaan:

• RichCompany Mintalah siswa upah 1000 dolar, sedangkan rata-rata untuk pasar - $ 500. Dalam perusahaan ini ingin mendapatkan semua siswa.
• SmartCompany Ini mengundang siswa untuk upah $ 700 + asuransi + pembayaran mobile + mobil + ekstra 10 hari off + gratis gym makan + pembayaran pelatihan + bahasa Inggris. Mahasiswa merasa bahwa jika ia telah membayar untuk asuransi, mobil, makanan, dan manfaat lainnya, mereka akan memiliki biaya dia $ 500 per bulan. Oleh karena itu, paket total diperkirakan sebesar $ 1 200, meskipun kita tahu bahwa berkat diskon perusahaan menghabiskan pada seluruh paket dari $ 900.
• EffectiveCompany Ini menawarkan siswa gaji $ 500 + English kuliah dan asuransi. Manfaat sedikit, siswa mengevaluasi paket di $ 700, tapi ada satu hal. Perusahaan menjanjikan suasana yang unik, di mana pekerjaan sangat didorong oleh karyawan pekerjaan mereka, sistem pengembangan karir dan pelatihan, di mana tepatnya setahun kemudian siswa akan menerima sudah $ 1 000, dan dua - dijamin 2000 dolar, dan ini dikonfirmasi oleh contoh-contoh nyata dari familiar mahasiswa. Selain itu, di sini sulit untuk mendapatkan posisi non-awal, seperti selimut perusahaan 50-70% dari lowongan calon internal.

siswa memilih sebuah perusahaan ketiga: itu suara untuk masa depan mereka. Perusahaan ketiga adalah pengeluaran untuk paket mahasiswa untuk hanya $ 600, tabungan investasi dalam produk dan orang pembangunan.

Ini adalah pembangunan perusahaan ketiga membutuhkan kekuatan, keinginan, kemampuan, sehingga selalu lebih mudah untuk pergi pada skenario perusahaan pertama.

Dan di mana Anda bekerja?

Saya kepastian 95 persen saya dapat mengatakan bahwa Anda bekerja di kedua atau perusahaan pertama. Dengan sekitar 50 persen kepastian saya dapat mengatakan bahwa dalam pertama. Dan jika setelah yang pertama, maka kesempatan 80 persen dari gaji tidak ada begitu tinggi. Artinya, perusahaan yang datang di bawah skenario pertama, manfaat dari banyak pasar, dan satu-satunya alasan mereka masih bisa menyewa orang, tetapi gagah mereka bypass kedua dan ketiga.

By the way, perusahaan ketiga - ini adalah jenis yang berbeda dari start-up dan perusahaan swasta, ketika Anda berada investor Anda sendiri dan karyawan dipekerjakan sebagai direktur.

temuan

Jika Anda seorang manajer - Fokus pada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi nyata. Jika Anda berada di - mencari perusahaan jenis ketiga, dan Anda lupa apa zapping depresi dan stres.