Mengapa insentif moneter tidak selalu meningkatkan motivasi karyawan
Motivasi / / December 19, 2019
Daniel pink
Penulis empat buku terlaris internasional, yang didedikasikan untuk masalah bisnis dan manajemen personalia. Namanya di peringkat dari analis bisnis top 50 di dunia.
Motivasi karyawan - masalah rumit, memiliki banyak aspek yang berbeda. Bagaimana mendorong seseorang untuk menjadi versi yang lebih baik dari diri Anda sendiri? Bagaimana kita memotivasi diri sendiri melakukan apa-apa? Kadang-kadang, selama pelaksanaan tugas, kami, seperti pelari lelah, tiba-tiba fizzles keluar dan menyerah sebelum mencapai garis finish. Mengapa kita kehilangan motivasi setengah jalan ke tujuan?
Daniel Pink menulis sebuah buku indah tentang motivasi. Ini disebut "Drive. Apa yang benar-benar memotivasi kita. " Berdebat tentang topik motivasi, Pink menyoroti dua jenis nya: eksternal dan internal.
motivasi ekstrinsik terkait dengan imbalan eksternal seperti, seperti uang atau pujian. motivasi intrinsik - itu adalah sesuatu yang dibentuk oleh manusia itu sendiri, dan dapat dinyatakan hanya dalam sukacita keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas kompleks.
Merah muda juga menjelaskan dua jenis berbeda secara fundamental tugas: algoritmik dan heuristik. tugas algoritmik secara berurutan diatur sesuai dengan petunjuk dan solusi memimpin mereka untuk hasil pra-dikenal. Untuk melakukan masalah heuristik tidak ada instruksi atau urutan tertentu tindakan. Dengan keputusan dari kebutuhan untuk menjadi kreatif, bereksperimen mencari strategi yang paling sukses.
Seperti yang Anda lihat, berbagai jenis motivasi dan tujuan pada dasarnya berbeda dari satu sama lain. Pertimbangkan apa yang ditampilkan adalah perbedaan mendasar antara mereka, tergantung pada jenis promosi yang ditawarkan karyawan.
promosi standar
Dulu bahwa promosi uang adalah cara terbaik motivasi staf. Jika majikan ingin pekerja tetap di perusahaan atau timbul produktivitas kerja mereka, ia hanya bisa menggunakan insentif keuangan. Namun, pertanyaan apakah akan menggunakan uang itu untuk mendorong sebagai faktor pendorong akhirnya menjadi kontroversial dalam banyak hal. staf yang berkualitas cukup mudah untuk menemukan pekerjaan dengan gaji di kisaran yang diinginkan. Merah muda mengomentari masalah ini sebagai berikut:
Tentu saja, titik awal untuk setiap pembahasan tentang motivasi karyawan adalah fakta sederhana kehidupan: orang perlu entah bagaimana mencari nafkah. Upah, pembayaran kontrak, beberapa manfaat, manfaat kantor - yang adalah apa yang saya sebut promosi standar. Jika diusulkan standar untuk mendorong karyawan berkorespondensi obyektif untuk mengeluarkan usaha, semuanya ia akan fokus pada ketidakadilan situasi dan kepedulian untuk bahan mereka posisi. Akibatnya, majikan tidak dapat menggunakan motivasi eksternal hasil yang diprediksi atau efek tak terduga dari motivasi intrinsik. tingkat motivasi umumnya akan mendekati nol. Cara terbaik untuk menggunakan uang itu untuk mendorong sebagai faktor pendorong adalah penyediaan staf upah, cukup untuk pertanyaan moneter mereka untuk tidak khawatir.
Ketika pertanyaan insentif standar diklarifikasi, karena sering masuk pilihan lain "wortel dan tongkat", yang dirancang untuk mendorong karyawan. Banyak dari mereka akhirnya menyebabkan hasil yang berlawanan untuk berpikir tentang.
Promosi prinsip "jika, maka"
Promosi kebohongan prinsip ini dalam fakta bahwa janji-janji majikan kepada karyawan setiap remunerasi untuk kinerja tugas-tugas tertentu.
Sebagai contoh, jika seorang karyawan melakukan rencana penjualan, majikan wajib membayar bonus. Namun, jenis promosi selalu dikaitkan dengan risiko tertentu. Biasanya memerlukan ledakan pendek motivasi, tetapi dalam jangka panjang mengurangi. Fakta bahwa hasil dari upaya menawarkan beberapa hadiah, berarti bahwa pekerjaan masih tetap bekerja. Ini memiliki dampak yang sangat negatif pada motivasi intrinsik. Selain itu, esensi dari penghargaan adalah bahwa mereka mempersempit fokus persepsi kita, sebagai hasilnya kita cenderung mengabaikan segala sesuatu kecuali garis finish. Hal ini berguna dalam memecahkan masalah algoritmik, tapi pada kinerja masalah heuristik, pendekatan ini mempengaruhi secara negatif.
Teresa Amabile (Teresa Amabile) dan peneliti lainnya dari topik ini menemukan bahwa motivasi ekstrinsik dapat secara efektif digunakan ketika menangani staf masalah algoritmik, masalah yaitu yang dapat diselesaikan melalui tindakan tertentu yang bermain dalam urutan tertentu untuk memberikan diprediksi hasil. Tapi untuk melaksanakan lebih "otak kanan" tugas-tugas yang membutuhkan kreativitas, fleksibilitas dan ketersediaan pandangan holistik pekerjaan yang dilakukan, insentif bersyarat tersebut mungkin berbahaya. Karyawan yang didorong sehingga umumnya cocok untuk permukaan kerja dan tidak resor untuk solusi tidak standar untuk masalah.
menetapkan tujuan
Jika untuk meningkatkan motivasi, kita mengatur diri kita sendiri tujuan spesifik, bagaimana hal itu mempengaruhi pemikiran dan perilaku kita?
Seperti cara lain motivasi eksternal, tujuan, mempersempit fokus persepsi kita. Hal ini menyebabkan efektivitas mereka karena mereka membuat kita fokus pada pencapaian hasil yang nyata.
Namun, saat melakukan tugas-tugas kompleks atau promosi eksternal abstrak dapat mencegah pekerja berpikir skala yang lebih besar, perlu untuk mengembangkan solusi inovatif.
Apalagi bila kedepan tujuan, terutama jika diberikan waktu yang singkat, hasilnya diukur dalam indikator spesifik dan telah menawarkan hadiah besar, membatasi pemahaman kita tentang mereka sendiri peluang. Guru sekolah bisnis menemukan banyak bukti bahwa menetapkan tujuan yang spesifik dapat menyebabkan perilaku yang tidak bermoral karyawan.
Sebagai peneliti mencatat, contoh ini adalah besar. Setelah Sears berbasis di AS didirikan tingkat pengembalian bagi pekerja yang terlibat dalam perbaikan mobil, mereka mulai melebih-lebihkan biaya layanan dan "perbaikan" bahwa perbaikan tidak diperlukan. Ketika Enron Corporation telah menetapkan tujuan untuk meningkatkan pendapatan, keinginan untuk mencapai kinerja yang diinginkan dengan cara apapun yang mungkin telah menyebabkan kehancuran total nya. Ford begitu banyak fokus pada bagaimana membuat mobil jenis tertentu dan berat tertentu harga tertentu untuk waktu tertentu, itu diabaikan cek keselamatan desain mobil dan dikeluarkan tidak dapat diandalkan Ford Pinto.
Masalah pencalonan motivasi eksternal kedepan adalah bahwa dalam rangka untuk mencapai tujuan ini, beberapa akan memilih jalur terpendek, bahkan jika itu harus berbalik dari jalan yang benar.
Memang, sebagian besar skandal dan contoh kesalahan, yang di dunia modern sudah dianggap sebagai fenomena umum yang terkait dengan mencoba untuk mencapai hasil dengan sedikit biaya. Pemimpin melebih-lebihkan laba kuartalan mereka yang sebenarnya untuk meraih bonus tambahan. Sekolah Metodis konsultan menyesuaikan isi lembar pemeriksaan untuk lulusan bisa masuk ke perguruan tinggi. Atlet mengambil steroid untuk meningkatkan daya tahan tubuh dan mencapai kinerja yang lebih tinggi.
Cukup berbeda berperilaku karyawan dengan motivasi internal canggih. Bila hasil karya sendiri - sebuah memperdalam pengetahuan, kepuasan pelanggan, sendiri perbaikan diri mereka - mempromosikan kegiatan, pekerja tidak mencoba untuk menipu dan pergi dengan cara mudah. Untuk mencapai hasil tersebut hanya bisa jujur. Dan secara umum, dalam hal ini, tidak ada rasa untuk bertindak tidak jujur, karena satu-satunya orang yang menipu, Anda akan diri Anda.
tujuan tekanan yang sama, yang mungkin memaksa karyawan untuk bertindak dengan itikad baik, juga dapat menyebabkan risiko taking. Mencari untuk segala cara untuk mencapai tujuan, kita cenderung untuk membuat keputusan yang dalam situasi lain bahkan tidak akan dibahas.
Dalam hal ini, menderita tidak hanya karyawan, yang memotivasi promosi eksternal.
Majikan, sehingga cenderung untuk menghasilkan sebuah model perilaku karyawan tertentu juga bisa jatuh ke dalam perangkap. Dia harus tetap saja, dengan hasil bahwa itu akan menjadi baginya kurang menguntungkan daripada jika ia tidak mulai untuk mendorong karyawan.
Sebuah terkenal Rusia ekonom Anton Suvorov telah mengembangkan sebuah model ekonomi yang canggih yang menunjukkan efek yang dijelaskan di atas. Hal ini didasarkan pada teori hubungan antara prinsipal dan agen. Sebagai anggota utama memotivasi bertindak komunikasi: majikan, guru, orang tua. Sebagai agen - dimotivasi oleh: pekerja, anak mahasiswa. Principal terutama mencoba untuk mendapatkan agen untuk melakukan apa keinginan utama dari dia, sementara agen memutuskan apakah hal pokok yang diusulkan memenuhi kepentingannya. Menggunakan berbagai persamaan yang kompleks mereproduksi berbagai skenario interaksi antara prinsipal dan agen, Suvorov datang ke kesimpulan yang intuitif datang ke setiap orang tua, untuk sekali mencoba untuk memaksa anak untuk bertahan sampah.
Menawarkan hadiah, kepala sekolah memberikan agen sinyal bahwa pekerjaan akan tidak menarik atau tidak menyenangkan baginya. Jika itu adalah menarik dan menyenangkan, remunerasi akan ada kebutuhan. Tapi sinyal asli dan pahala yang mengikuti pelaksanaan tindakan, memaksa kepala sekolah untuk mengikuti jalan dari mana hard roll. Jika dia menawarkan terlalu sedikit hadiah, agen menolak untuk melakukan tugas tersebut. Tetapi jika biaya akan cukup menarik bagi agen, maka dengan memberi hanya sekali, kepala sekolah harus melakukannya setiap waktu. Jika Anda memberikan uang saku anak untuk apa yang akan membuat limbah, maka yakinlah bahwa ia tidak akan pernah melakukannya secara gratis.
Selain itu, dengan waktu promosi yang diusulkan tidak cukup untuk memotivasi agen, dan, jika kepala sekolah menginginkan agen tidak berhenti melakukan kegiatan yang diamanatkan, perlu untuk meningkatkan pahala. Bahkan jika Anda mendapatkan perilaku karyawan yang benar seperti yang Anda ingin, perlu untuk menghapus stimulus, dan hasil kerja Anda akan menjadi sia-sia.
Dimana bersifat lebih dominan stimulasi oleh motivasi eksternal, banyak orang melakukan sebanyak yang diperlukan untuk memperoleh hadiah, tidak lebih.
Oleh karena itu, misalnya, jika siswa menjanjikan imbalan apapun selama tiga buku yang dibaca, untuk keempat, banyak dari mereka tidak mengambil, belum lagi fakta bahwa hanya jatuh cinta dengan membaca. Hal yang sama terjadi dengan banyak karyawan yang mencapai indikator yang direncanakan dan tidak berkembang lebih lanjut. Tentu saja, mereka bahkan tidak terjadi untuk menetapkan tujuan untuk membawa perusahaan lebih banyak pendapatan dalam jangka panjang.
Berbagai penelitian juga menunjukkan bahwa memberikan insentif moneter untuk latihan atau berhenti merokok awalnya memberikan hasil yang sangat baik, tapi begitu promosi dihentikan, mata pelajaran dengan cepat kembali ke cara lama hidup.
Dalam hal kompensasi manfaat?
Imbalan manfaat ketika mereka tersedia untuk pelaksanaan standar (algoritmik) masalah yang tidak memerlukan pendekatan kreatif. Dalam kasus tindakan berulang-ulang standar yang tidak memerlukan kreatif Pendekatan, kompensasi dapat dalam beberapa cara meningkatkan motivasi karyawan tanpa pihak manapun efek. Hal ini tidak bertentangan akal sehat. Menurut peneliti Edward Deci, Richard Ryan dan Richard Kostnera (Edward L. Deci, Richard Koestner, Richard M. Ryan), kompensasi tidak merusak motivasi internal orang yang melakukan pekerjaan monoton membosankan, seperti dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut tidak timbul motivasi intrinsik seperti itu.
Anda dapat meningkatkan peluang Anda untuk sukses dalam penyediaan imbalan untuk pekerjaan rutin, jika Anda mengikuti prinsip-prinsip berikut:
1. Menjelaskan pelaksanaan pekerjaan ini diperlukan.
2. Mengakui bahwa pekerjaan ini benar-benar membosankan.
3. Memungkinkan karyawan untuk melakukan tugas dengan caranya sendiri (memberinya otonomi).
Setiap memotivasi remunerasi eksternal harus tak terduga dan dibuat tersedia hanya ketika pekerjaan sudah dilakukan. Dalam banyak hal, pernyataan ini cukup jelas, karena menyiratkan pendekatan yang berlawanan dengan pendekatan "jika, maka" dengan segala kelemahan: karyawan tidak memfokuskan secara eksklusif pada penghargaan, motivasi tidak akan pergi ke penurunan setelah selesainya pekerjaan, jika pada saat penugasan karyawan tidak akan menyadari mungkin remunerasi. Tapi hati-hati: jika pahala tidak akan lagi terduga, mereka tidak berbeda dari manfaat di bawah prinsip "jika, maka" dan memerlukan konsekuensi yang sama.
"Drive. Apa yang benar-benar memotivasi kami, "Daniel pink
Beli di Litres.ruBeli dari Amazon.com