Direktur Kompensasi dan Tunjangan. Intensif - kursus gratis dari Sekolah Manajemen Rusia, pelatihan, tanggal: 29 November 2023.

Ph.D., konsultan manajemen, pelatihan dan pengembangan personel. Memiliki pengalaman praktis dalam pengembangan dan penerapan teknologi SDM di bisnis ritel.

Pelatih bisnis, pakar hukum ketenagakerjaan, penulis dan presenter lokakarya tentang administrasi SDM dan manajemen personalia.

Strategi SDM perusahaan. Audit. Analisis. Otomatisasi proses bisnis
• Pengembangan dan implementasi strategi SDM: Direktur SDM: peran, kompetensi, fungsi. Tren utama dalam manajemen personalia hingga tahun 2020. Memilih strategi SDM berdasarkan strategi bisnis perusahaan. Pengaruh lingkungan sosial ekonomi.

Penganggaran untuk biaya personel
• Konsep penganggaran, anggaran SDM.
• Jenis anggaran, teknik dasar dan metode penganggaran.
• Jenis biaya (expenses) perusahaan.
• Anggaran SDM: lokal, fungsional.
• Klasifikasi dan jumlah personel, standar ketenagakerjaan.
• Klasifikasi personel ke dalam kategori dan kelompok.
• Daftar dan rata-rata jumlah personel.
• Penjatahan tenaga kerja, contoh perhitungan intensitas tenaga kerja dalam pekerjaan personalia.
• Pembentukan anggaran penggajian.
• Komposisi biaya tenaga kerja.
• Metode perencanaan penggajian: tradisional, langsung, normatif, dengan analogi.
• Contoh perhitungan FZP dengan menggunakan metode yang berbeda-beda.
• Merencanakan bonus dalam dana penggajian.
• Pembentukan anggaran untuk seleksi dan adaptasi personel, pelatihan dan pengembangan.
• Komposisi biaya pencarian dan adaptasi personel.
• Perencanaan biaya seleksi menggunakan metode tradisional dan langsung.
• Tata cara penyusunan anggaran pelatihan dan pengembangan personel.
• Contoh pembentukan anggaran untuk pelatihan dan pengembangan personel dengan menggunakan metode berbeda.
• Analisis dan justifikasi pengeluaran, pembelaan rancangan anggaran.
• Merencanakan pengeluaran untuk tunjangan dan acara perusahaan.
• Justifikasi biaya penggajian menggunakan analisis faktor.
• Contoh perhitungan biaya berdasarkan faktor penyebab penyimpangan anggaran.
• Penganggaran biaya pegawai.
• Konsep penganggaran.
• Klasifikasi dan jumlah personel, standar ketenagakerjaan.
• Pembentukan anggaran upah - penggajian.
• Pembentukan anggaran untuk seleksi dan adaptasi personel, pelatihan dan pengembangan.
• Analisis dan justifikasi pengeluaran, pembelaan rancangan anggaran.

Peraturan hukum tentang remunerasi dan standar ketenagakerjaan
• Peraturan pengupahan.
• Remunerasi merupakan isu utama dalam hubungan perburuhan.
• Peraturan yang mengatur pengupahan. Peraturan daerah tentang remunerasi.
• Ketentuan pembayaran upah.
• Permasalahan lain dalam peraturan pengupahan: pergantian bank, indeksasi, penerbitan slip gaji, tunjangan.
• Tanggung jawab atas keterlambatan upah. Peraturan hukum tentang bonus.
• Jam kerja: norma dan penyimpangan dari norma. Deskripsi pekerjaan.
• Kasus non-standar saat mencatat jam kerja.
• Jam kerja tidak teratur dan kerja lembur, dokumen.
• Menyusun dan mengubah deskripsi pekerjaan.
• Penjatahan tenaga kerja. Perubahan upah.
• Jenis standar ketenagakerjaan, penggunaannya dalam organisasi.
• Fotografi waktu kerja: konsep. Menyelenggarakan fotografi waktu kerja. Menggunakan hasilnya.
• Pilihan untuk mengubah upah.

Teknologi penilaian
• Pendekatan mendasar untuk mengembangkan sistem penilaian. Posisi perusahaan di pasar tenaga kerja.
• Evaluasi pekerjaan: definisi posisi dasar dan prosedur evaluasi pekerjaan.
• Pemilihan metode evaluasi pekerjaan: pemeringkatan sederhana, metode integral, metode poin dengan analisis faktor kunci. Kelebihan dan kekurangan masing-masing metode. Diskusi, pemilihan metode yang paling sesuai untuk perusahaan.
• Pengembangan struktur gaji. Menggunakan survei pasar tenaga kerja.
• Menentukan harga optimal untuk posisi tersebut. Rasio optimal bagian remunerasi tetap dan variabel.
• Pemilihan nilai kendali skala gaji untuk setiap jabatan, penentuan lebar kelompok gaji, tumpang tindih antar tanda kurung dan jumlah nilai yang optimal.
• Penetapan pertumbuhan gaji dalam kisaran (grade).
• Pengembangan rencana peninjauan gaji. Contoh pengembangan sistem jenjang jabatan (grade) pada perusahaan dagang dan manufaktur.
Pengembangan sistem bonus. Sistem Manajemen Kinerja. Kartu Skor Berimbang BSC
• Pengembangan tujuan dan KPI menggunakan metodologi BSC.
• Algoritma untuk mengembangkan sistem penghargaan yang efektif. Pengembangan peta tujuan perusahaan dan BSC - kartu skor berimbang dengan mempertimbangkan hubungan sebab akibat.
• Indikator keuangan apa yang ingin Anda capai? Pengembangan tujuan dan indikator komponen.
• Sasaran dan indikator komponen klien.
• Proses bisnis internal apa yang perlu ditingkatkan.
• Pengembangan tabel BSC - kartu skor berimbang.
• Penyusunan tabel sasaran dan KPI yang seimbang bagi para manajer puncak sebagai dasar penilaian kinerja dan remunerasi.
• Contoh tujuan seimbang dan tabel KPI untuk manajer.
• Penerapan PM – manajemen kinerja. Pengembangan sistem remunerasi berbasis kinerja yang efektif berdasarkan KPI untuk departemen utama (produksi, penjualan).
• Prinsip dasar sistem manajemen Kinerja – manajemen kinerja.
• Menentukan kinerja pegawai. Hubungan antara kinerja dan remunerasi.
• Tabel sasaran dan KPI untuk departemen komersial. Perhitungan kinerja dan remunerasi menggunakan contoh kepala bagian penjualan.
• Tabel sasaran dan KPI untuk departemen produksi. Perhitungan kinerja dan remunerasi menggunakan contoh manajer bengkel.
• 2 pendekatan untuk membuat tabel tujuan. Yang mana yang harus dipilih. Keuntungan dan kerugian.
• Tabel remunerasi berdasarkan kinerja.
• Pengembangan sistem remunerasi berbasis KPI yang efektif untuk departemen pendukung
• Algoritma untuk mengembangkan tujuan dan KPI untuk departemen pendukung.
• Rumus untuk menghitung % tujuan yang dicapai dan KPI. Contoh penghitungan indeks CSI kepuasan pelanggan internal.
• Contoh penghitungan kinerja dan remunerasi direktur SDM, manajer SDM, manajer perekrutan, dll.
• Contoh tabel tujuan dan KPI untuk departemen pendukung: kepala departemen pembelian, kepala akuntan, kepala departemen pemasaran, IT, dll.
• Contoh penghitungan remunerasi berdasarkan hasil (KPI) dan kompetensi.