Direktur SDM - kursus 65.500 gosok. dari Sekolah Manajemen Rusia, pelatihan, tanggal 28 November 2023.
Miscellanea / / November 29, 2023
Ph.D., konsultan manajemen, pelatihan dan pengembangan personel. Memiliki pengalaman praktis dalam pengembangan dan penerapan teknologi SDM di bisnis ritel.
Penganggaran untuk biaya personel
• Konsep penganggaran, anggaran SDM.
• Jenis anggaran, teknik dasar dan metode penganggaran.
• Jenis biaya (expenses) perusahaan.
• Anggaran SDM: lokal, fungsional.
• Klasifikasi dan jumlah personel, standar ketenagakerjaan.
• Klasifikasi personel ke dalam kategori dan kelompok.
• Daftar dan rata-rata jumlah personel.
• Penjatahan tenaga kerja, contoh perhitungan intensitas tenaga kerja dalam pekerjaan personalia.
• Pembentukan anggaran penggajian.
• Komposisi biaya tenaga kerja.
• Metode perencanaan penggajian: tradisional, langsung, normatif, dengan analogi.
• Contoh perhitungan FZP dengan menggunakan metode yang berbeda-beda.
• Merencanakan bonus dalam dana penggajian.
• Pembentukan anggaran untuk seleksi dan adaptasi personel, pelatihan dan pengembangan.
• Komposisi biaya pencarian dan adaptasi personel.
• Perencanaan biaya seleksi menggunakan metode tradisional dan langsung.
• Tata cara penyusunan anggaran pelatihan dan pengembangan personel.
• Contoh pembentukan anggaran untuk pelatihan dan pengembangan personel dengan menggunakan metode berbeda.
• Analisis dan justifikasi pengeluaran, pembelaan rancangan anggaran.
• Merencanakan pengeluaran untuk tunjangan dan acara perusahaan.
• Justifikasi biaya penggajian menggunakan analisis faktor.
• Contoh perhitungan biaya berdasarkan faktor penyebab penyimpangan anggaran.
• Penganggaran biaya pegawai.
• Konsep penganggaran.
• Klasifikasi dan jumlah personel, standar ketenagakerjaan.
• Pembentukan anggaran upah - penggajian.
• Pembentukan anggaran untuk seleksi dan adaptasi personel, pelatihan dan pengembangan.
• Analisis dan justifikasi pengeluaran, pembelaan rancangan anggaran.
Pengembangan model kompetensi. Organisasi sistem rekrutmen dan adaptasi personel. Penilaian seleksi
• Pengembangan model kompetensi.
• Pendekatan berbasis kompetensi, manajemen berbasis kompetensi. Klaster kompetensi. Struktur kompetensi. Contoh kompetensi di perusahaan dan bank Rusia.
• Organisasi sistem rekrutmen dan adaptasi personel.
• Teknologi perekrutan.
• Profil pekerjaan/lowongan.
• Sumber pencarian personel: jejaring sosial, perburuan kepala, pencarian eksekutif, rekrutmen (perekrutan massal), program “Referensikan Teman”.
• Wawancara kompetensi pada tahap seleksi calon perusahaan.
• Adaptasi. Jenis adaptasi: adaptasi korporasi, sosial, profesional.
• Program adaptasi karyawan untuk masa percobaan. Perkenalan pada posisi tersebut. Pendampingan.
• Faktor-faktor yang menghambat adaptasi karyawan: perbedaan nilai dan prioritas, ekspektasi yang mengecewakan, kontak pribadi yang buruk, kondisi kerja, volume tugas.
Teknologi penilaian
• Pendekatan mendasar untuk mengembangkan sistem penilaian. Posisi perusahaan di pasar tenaga kerja.
• Evaluasi pekerjaan: definisi posisi dasar dan prosedur evaluasi pekerjaan.
• Pemilihan metode evaluasi pekerjaan: pemeringkatan sederhana, metode integral, metode poin dengan analisis faktor kunci. Kelebihan dan kekurangan masing-masing metode. Diskusi, pemilihan metode yang paling sesuai untuk perusahaan.
• Pengembangan struktur gaji. Menggunakan survei pasar tenaga kerja.
• Menentukan harga optimal untuk posisi tersebut. Rasio optimal bagian remunerasi tetap dan variabel.
• Pemilihan nilai kendali skala gaji untuk setiap jabatan, penentuan lebar kelompok gaji, tumpang tindih antar tanda kurung dan jumlah nilai yang optimal.
• Penetapan pertumbuhan gaji dalam kisaran (grade).
• Pengembangan rencana peninjauan gaji. Contoh pengembangan sistem jenjang jabatan (grade) pada perusahaan dagang dan manufaktur.
Pengembangan sistem bonus. Sistem Manajemen Kinerja. Kartu Skor Berimbang BSC
• Pengembangan tujuan dan KPI menggunakan metodologi BSC.
• Algoritma untuk mengembangkan sistem penghargaan yang efektif. Pengembangan peta tujuan perusahaan dan BSC - kartu skor berimbang dengan mempertimbangkan hubungan sebab akibat.
• Indikator keuangan apa yang ingin Anda capai? Pengembangan tujuan dan indikator komponen.
• Sasaran dan indikator komponen klien.
• Proses bisnis internal apa yang perlu ditingkatkan.
• Pengembangan tabel BSC - kartu skor berimbang.
• Penyusunan tabel sasaran dan KPI yang seimbang bagi para manajer puncak sebagai dasar penilaian kinerja dan remunerasi.
• Contoh tujuan seimbang dan tabel KPI untuk manajer.
• Penerapan PM – manajemen kinerja. Pengembangan sistem remunerasi berbasis kinerja yang efektif berdasarkan KPI untuk departemen utama (produksi, penjualan).
• Prinsip dasar sistem manajemen Kinerja – manajemen kinerja.
• Menentukan kinerja pegawai. Hubungan antara kinerja dan remunerasi.
• Tabel sasaran dan KPI untuk departemen komersial. Perhitungan kinerja dan remunerasi menggunakan contoh kepala bagian penjualan.
• Tabel sasaran dan KPI untuk departemen produksi. Perhitungan kinerja dan remunerasi menggunakan contoh manajer bengkel.
• 2 pendekatan untuk membuat tabel tujuan. Yang mana yang harus dipilih. Keuntungan dan kerugian.
• Tabel remunerasi berdasarkan kinerja.
• Pengembangan sistem remunerasi berbasis KPI yang efektif untuk departemen pendukung
• Algoritma untuk mengembangkan tujuan dan KPI untuk departemen pendukung.
• Rumus untuk menghitung % tujuan yang dicapai dan KPI. Contoh penghitungan indeks CSI kepuasan pelanggan internal.
• Contoh penghitungan kinerja dan remunerasi direktur SDM, manajer SDM, manajer perekrutan, dll.
• Contoh tabel tujuan dan KPI untuk departemen pendukung: kepala departemen pembelian, kepala akuntan, kepala departemen pemasaran, IT, dll.
• Contoh penghitungan remunerasi berdasarkan hasil (KPI) dan kompetensi.
Ubah manajemen saat bekerja dengan personel
• Sumber daya manusia dan perubahannya: ciri-ciri persepsi dan pembangunan.
• Teori generasi dalam konteks komunikasi dan bekerja dengan perubahan.
• Bertahan untuk tidak berubah. Konflik saat menerapkan perubahan. Pencegahan dan penanggulangan.
• Kesediaan untuk berubah di tingkat perusahaan. Menciptakan lingkungan perubahan.
• Implementasi perubahan yang efektif.
• Keterlibatan dalam proses pengembangan perubahan. Agen perubahan.
• Pemodelan perubahan, proyek percontohan. Menilai efektivitas perubahan. Kesalahan statistik dan evaluasi hasil.
• Peta jalan untuk mendukung perubahan lintas generasi. Pengalaman perusahaan.
• Mengalirkan informasi tentang perubahan. Pelatihan manajemen.
• Menilai efektivitas penerapan perubahan. Fitur melakukan survei.
• Matriks alat pendukung komunikasi dan perubahan.
• Penciptaan lingkungan komunikasi yang efektif. Prinsip membangun komunikasi yang efektif: bahasa, saluran, bentuk, waktu.
• Matriks komunikasi saat menerapkan perubahan.
• Pemilihan dan penerapan alat-alat utama SDM yang mendukung sistem perubahan (pelatihan dan pengembangan, cadangan personel, motivasi material dan non-material.
L
energi kehidupan1811
26.08.2020 G.
Pada bulan April 2020, saya menyelesaikan pelatihan online kursus Direktur SDM. Program ini sangat kaya, informatif, terstruktur, berisi materi praktis dan pengalaman pribadi guru. Saya ingin mengucapkan terima kasih khusus kepada guru Alla Martynova! Alla membagikan pengalaman praktisnya yang luas dengan murah hati dan sepenuh hati, membagikan apa yang tidak akan Anda temukan di buku mana pun. Terima kasih...