Bagaimana cara memuji karyawan agar seluruh tim bekerja lebih efisien
Miscellanea / / February 18, 2022
Terkadang melebih-lebihkan lebih baik daripada menahan.
Kondisi psikologis tim sangat menentukan. Termasuk kinerjanya. Konsultan bisnis dan pengusaha Keith Ferrazzi percaya pujian adalah salah satu alat kepemimpinan terbaik. Pujian yang tepat bisa sangat berguna.
Penulis membicarakan hal ini dan banyak hal lainnya dalam buku “Jangan Pernah Mengatur Sendiri dan Aturan Lain dari Kepemimpinan Modern”. Itu diterbitkan dalam bahasa Rusia oleh penerbit MIF. Dengan izinnya, Lifehacker menerbitkan kutipan dari bab keenam.
1. Puji orang secara pribadi secara real time
Ketika Anda melihat bahwa seseorang di tim Anda melakukan sesuatu dengan baik dan benar - besar atau kecil - rayakan itu. Pujian apa pun lebih baik daripada tidak sama sekali. Dan bila memungkinkan, cobalah untuk menghubungkannya dengan tindakan atau perilaku tertentu. Jika Anda melihat seorang kolega melakukan sesuatu dengan benar, segera akui dan pastikan untuk menjelaskan kepadanya perasaan menyenangkan apa yang ditimbulkannya kepada Anda.
Misalnya, ketika Shannon dari kantor saya mengirimi saya email yang mengutip komentar saya dari panggilan telepon kami baru-baru ini, saya memberi tahu dia bahwa saya sangat menghargainya. Saya mengatakan kepadanya, “Shannon, ketika Anda melakukan ini, saya memiliki banyak alasan untuk percaya bahwa kita pasti akan mengatasi situasi ini. Dan saya sangat berterima kasih kepada Anda untuk itu. Terima kasih banyak".
Jalen, Kepala Sumber Daya Manusia di salah satu perusahaan terbesar startup di Silicon Valley, bergantung pada umpan balik positif langsung semacam itu di hampir semua hal yang dilakukannya. Menurutnya, ini mengarah pada konsolidasi perilaku positif. “Orang sering tidak menyadari apa yang mereka kuasai,” jelasnya. “Jika kita tidak secara langsung memberi tahu mereka di mana dan apa yang mereka kuasai, bagaimana mereka tahu untuk terus seperti ini?”
Suatu hari di akhir pertemuan informal timnya, saya melihat Jalen meminta perhatian mereka yang hadir dan memanfaatkan momen itu, memuji manajer yang melakukan acara (dia beberapa tingkat di bawah Jalen), untuk cara dia menerima umpan balik, memberikannya dan mengajukan pertanyaan dengan sangat energik menukarkan ide ide. "Saya pikir kita semua harus memperhatikan itu," katanya. “Beginilah cara kita perlu menghadapi situasi seperti ini di masa depan, ketika kita perlu memanfaatkan diskusi sebaik-baiknya dan mendapatkan jawaban paling berani atas pertanyaan di hadapan kita.”
2. Ingat "aturan platinum"
Artinya, perlakukan orang lain sebagaimana mereka ingin diperlakukan. Ingatlah bahwa pujian publik itu bagus, tetapi tidak semua orang merasa nyaman menerimanya di depan umum. Coba pelajari rekan satu tim dan rayakan mereka dengan cara yang paling Anda inginkan.
Ketika seseorang, berkat pujian, merasa bahwa usahanya diperhatikan dan jasanya diakui, ini, sebagai suatu peraturan, memberinya kekuatan dan meningkatkan efisiensi. Tapi di hampir setiap tempat kerja, ada introvert yang sangat malu ketika seseorang dengan lantang mengumumkan pencapaian mereka di rapat umum. Bersikaplah penuh perhatian dan selembut mungkin; mereka mungkin lebih menghargai catatan pujian yang ditulis tangan atau email terima kasih.
Jika Anda memuji seseorang dengan cara yang paling nyaman baginya, dia mengerti bahwa Anda sangat menghargai dia apa adanya, dengan semua fiturnya.
Dalam beberapa kasus, lebih tepat untuk memuji secara pribadi. Misalnya, terkadang saya menelepon orang tua karyawan dan berterima kasih kepada mereka karena telah membesarkan orang yang luar biasa. Suatu hari saya menelepon ayah dari seorang karyawan bernama Frank dan meninggalkan pesan di pesan suaranya yang memberi tahu dia betapa hebatnya tahun yang dialami Frank dan betapa bangganya dia terhadap putranya. Nah, bertahun-tahun kemudian, Frank mengaku kepada saya bahwa ayahnya tidak menghapus pesan itu di mesin penjawab di mobilnya selama sisa hidupnya.
3. Jangan takut untuk memuji ketidaksempurnaan
Tim kami tidak akan pernah menjadi lebih baik jika kami tidak memberi anggota mereka kesempatan untuk melihat seberkas cahaya yang dapat mereka lalui di masa-masa sulit dan gelap. Saat tim Anda sedang dalam misi yang sangat sulit atau melalui masa yang sulit, Anda perlu memuji orang bahkan ketika mereka produktifitas kurang ideal, dan hasilnya maksimal. Ini seperti memberi tahu mereka, "Teman-teman, saya tahu Anda sedang melalui neraka sekarang, tetapi Anda harus terus bergerak maju." Pengakuan dan pujian berfungsi dalam situasi seperti bahan bakar yang mempertahankan kekuatan orang, membantu mereka untuk bertindak dalam periode yang sulit.
Selama beberapa bulan, saya bekerja dengan Marty, CEO, yang telah lama mempertimbangkan untuk memecat Jasmine, kepala strateginya. Marty merasa Jasmine kurang memperhatikan kebutuhannya dan terlalu lambat merespon perubahan pasar. Dia ingin mendapatkan jawaban yang jelas atas pertanyaannya secepat mungkin, dan Jasmine lebih suka mengumpulkan data sebanyak mungkin tentang situasi di pasar sebelum menarik kesimpulan apa pun.
Banyak rekan, termasuk saya, telah mencoba menyampaikan kepada Marty gagasan bahwa Jasmine sebenarnya berfungsi sebagai penyeimbang yang sangat efektif untuk gayanya sendiri yang agak sembrono. kepemimpinan. Dalam beberapa kasus, analisis mendalam Jasminelah yang mencegah Marty melakukan kesalahan serius yang dapat berdampak buruk pada keuntungan perusahaan. Tapi Marty dengan keras kepala menolak untuk mengakui kelebihannya.
Saya berakhir dengan beberapa gangguan Dia berkata kepadanya: “Hentikan penyiksaan ini! Entah mulai mengakui dan merayakan kemenangan Jasmine dan memberinya kesempatan untuk berubah pikiran tentang dia, atau biarkan dia pergi." Saya ingin Marty memahami bahwa dengan berperilaku seperti ini dengan seorang rekan, dia hanya menuruti kebutuhan egoisnya untuk selalu benar dalam segala hal.
Jika dia dengan tulus ingin meningkatkan pekerjaan seorang karyawan, dia harus mulai memuji dia ketika dia melakukan segalanya dengan benar.
Dan Marty menyetujui eksperimen itu. Alih-alih mengkritik apa yang tidak disukainya, ia mulai mengakui tindakan dan keputusan Jasmine yang menurutnya bermanfaat bagi misi perusahaan. Dia mulai memuji dia untuk sedikit perbaikan, bahkan di mana dia masih tidak puas dengannya. Saya sangat senang melihat bagaimana suatu hari setelah satu pertemuan, Marty berusaha keras untuk memuji Jasmine karena kekuatannya intuisi Dan untuk fakta bahwa dia mempercayainya. Tetapi Marty butuh waktu lama untuk menyadari bahwa menolak untuk memuji rekan kerja yang pekerjaannya tidak Anda sukai hanya akan membawa hasil yang lebih buruk.
Pada umumnya, pengakuan atas pencapaian orang lain hampir tidak merugikan kita, terlepas dari kenyataan bahwa pengakuan itu berkontribusi pada pengembalian eksponensial atas keterlibatan, produktivitas, dan motivasi orang. Ini juga merupakan kesempatan besar untuk memperkuat ikatan kesetiaan dan kepercayaan.
4. Rayakan momentum kemenangan
Dengan mengakui kemenangan terkecil dari orang-orang, kami menunjukkan kepada mereka jalan menuju pencapaian besar dan berkelanjutan. Pentingnya merayakan momentum kemenangan diilustrasikan oleh contoh General Motors.
Awalnya, perusahaan mampu membangkitkan antusiasme awal (dan banyak) karyawan melalui program "Trusted Advisor", merayakan kemenangan co-elevasi kecil di setiap dealer, langkah demi langkah. Kemudian, sebagai "penasihat tepercaya" dan dealer dimulai bertukar ide dan menyalin praktik terbaik satu sama lain, hasilnya terus meningkat. Pada dasarnya, perusahaan menggunakan efek penularan untuk memastikan bahwa model Trusted Advisor akan tumbuh menjadi gerakan GM.
Dan jika program ini diluncurkan segera di seluruh negeri sebagai solusi siap pakai yang diluncurkan dari kantor pusat, hasilnya kemungkinan besar akan lebih ambigu dan tidak jelas. Dalam hal ini, sekelompok kecil awal yang terdiri dari lima puluh dealer yang mengimplementasikan program pada awalnya panggung, hampir tidak akan menikmati pengawasan yang mereka butuhkan untuk menjadi laboratorium sejati untuk inovasi. Dan tanpa momentum kemenangan-kemenangan kecil, prakarsa itu bisa saja berakhir sebelum praktik-praktik terbaik mendapat kesempatan untuk diperhatikan, dikembangkan, dan dirayakan.
Terus terang, sebelumnya saya tidak percaya dengan kemenangan kecil. Saya memberikan pujian semata-mata untuk "kemenangan besar" seperti memperoleh pelanggan besar, atau meningkatkan nilai saham perusahaan, atau publikasi studi penting di Harvard Business Review, atau dimasukkannya buku dalam daftar buku terlaris New York waktu. Tapi kemenangan besar seperti itu tidak terjadi setiap hari.
Jika Anda hanya merayakan pencapaian sebesar ini, akan sangat sulit bagi Anda untuk menjaga semangat tim di level tinggi.
Hari ini, saya menyadari bahwa kemenangan besar adalah hasil dari banyak kemenangan kecil yang dikumpulkan, dan masing-masing dari mereka layak dipuji dan dirayakan. Menyadari hal ini selama sisa hidup saya menempatkan di tangan saya gudang senjata baru yang sangat efektif. peralatan untuk meningkatkan produktivitas.
Hari ini, saya melihat secara langsung bagaimana fokus pada apa yang dilakukan tim dengan baik dan melakukan hal yang benar secara eksponensial meningkatkan produktivitasnya. Tentu saja kami masih mengidentifikasi dan memperbaiki masalah, hanya saja ini bukan satu-satunya tujuan kami sekarang. Jika Anda secara konsisten dan tulus menghormati orang karena melakukan sesuatu yang benar, Anda tidak melakukannya Anda mungkin tidak melihat bahwa mereka jauh lebih antusias untuk mengoreksi apa yang belum cukup mereka lakukan sejauh ini OKE.
5. Ciptakan merek untuk diri Anda sendiri sebagai orang yang mengakui kelebihan orang lain
Teman saya Roy adalah seorang ahli bioteknologi dan wirausahawan yang sukses, dan saya menganggapnya sebagai mentor saya dalam hal mengelola emosi. Saya tidak pernah mendengar dia berbicara buruk tentang siapa pun atau mengkritik siapa pun. Semua yang dikatakan Roy selalu terdengar positif dan penuh dengan kebaikan dan kepedulian terhadap orang lain.
Saat memperkenalkan orang satu sama lain, Roy selalu memuji mereka. Saya mendengar dia memanggil saya dengan telinga saya sendiri "penemu rekayasa perilaku yang brilian yang merevolusi perusahaan terbesar di dunia dan salah satu orang terbaik yang dapat mengubah hidup Anda." Berlebihan, untuk membuatnya lebih ringan.
Pendekatan ini sedikit membingungkan saya, tetapi Roy melakukan ini dengan semua orang. Begitulah merek pribadinya - seorang pria dengan kebiasaan memuji orang dalam segala hal. Dan ini membuatnya menjadi orang yang sangat, sangat suka berada di dekat orang-orang. Mereka memercayainya tanpa keraguan sedikit pun, meskipun antusiasmenya terkadang mengarah pada pernyataan yang dilebih-lebihkan seperti di atas.
Saya mencoba meniru gaya Roy dengan mengerjakan merek saya sendiri - seseorang yang selalu mengakui kelebihan orang lain. Ini memalukan untuk diakui, tetapi di tempat kerja FG, sangat sulit bagi saya untuk mengingat mematikan mesin dan tetap fokus untuk memastikan kita berbuat lebih banyak demi misi kami, serta merobohkan kritik di kepala kami, yang selalu mengevaluasi apa yang belum dilakukan sebaik mungkin, dan di mana lagi kami gagal sebelum ideal.
Saya harus mengatakan bahwa kesulitan-kesulitan ini sebagian besar disebabkan oleh pendidikan saya. Sejak kecil, orang tua saya menanamkan dalam diri saya keinginan untuk berhasil dalam segala hal dan terus meningkat; mereka sangat ingin hidupku lebih baik dari mereka. Mereka mendorong saya begitu keras karena mereka menginginkan lebih banyak untuk saya daripada yang mereka miliki. Akibatnya, saya belajar untuk menjadi sangat ketat dengan diri saya sendiri setiap kali saya tidak melihat tanda-tanda kesuksesan yang jelas. Saya sangat khawatir bahwa saya akan mengecewakan orang tua saya, bahwa saya tidak akan memenuhi harapan mereka.
Sebagai hasil dari pengalaman masa kecil ini, saya mengembangkan sikap psikologis yang setia dilayani pada tahap awal, tetapi yang harus saya singkirkan dengan cara apa pun sekarang karena saya telah menjadi pemimpin. Saya mengambil misi perusahaan kami dengan sangat serius, jadi saya cenderung fokus pada kesalahanbaik milik mereka sendiri maupun milik orang lain. Saya melihat bagaimana orang dapat meningkatkan diri dan pekerjaan mereka dan area di mana mereka dapat tumbuh, dan sampai saat ini saya selalu mengomunikasikan hal ini secara langsung kepada mereka. Dan jika seseorang mengikuti saran saya, tetapi tidak beradaptasi secepat yang saya harapkan, saya juga menjelaskannya. Dan dalam setiap kasus seperti itu, saya dengan tulus percaya bahwa kritik saya sangat berguna bagi mereka, tetapi saya harus mengakui bahwa kejujuran saya tidak selalu dianggap seperti itu.
Kritik hanya setengah dari tugas pembinaan. Setengah lainnya adalah perayaan kemenangan.
Saat Anda menghormati rekan satu tim di depan umum, Anda merek pribadi menjadi merek seseorang yang meninggikan dirinya dengan orang lain. Dan merek ini melayani kepentingan misi bersama, karena secara efektif meyakinkan orang untuk bergabung dengan Anda dalam memenuhinya.
Cobalah mengirimkan teks pujian kepada lima anggota tim yang baru-baru ini melakukan sesuatu yang benar-benar berarti dengan Anda, apakah itu proyek jangka pendek atau tujuan jangka panjang. Tulis kepada mereka bahwa Anda baru saja mengingatnya, dan tiba-tiba Anda benar-benar ingin mereka tahu betapa Anda berterima kasih kepada mereka atas kemitraan tersebut. Tapi jangan berlebihan. Bersikaplah setulus mungkin. Dan tetap realistis. Jelaskan bagaimana perasaan Anda yang sebenarnya dan lihat bagaimana mereka bereaksi.
6. Jangan takut mengambil posisi yang tidak masuk akal
Beberapa orang membutuhkan kita untuk percaya pada kemampuan mereka lebih dari yang mereka inginkan atau percayai pada diri mereka sendiri. Kita perlu melindungi mereka yang, karena alasan tertentu, tidak dapat membela diri. Seorang teman saya menyebut ini sebagai "posisi yang tidak masuk akal" terhadap orang lain.
Melatih tim untuk mengubah perilaku anggotanya seringkali sulit. Kebanyakan orang sama sekali tidak percaya bahwa seseorang dapat berubah, apalagi benar-benar berubah. Mereka mengakui bahwa mereka masih dapat mempengaruhi kelompok yang sangat kecil, tetapi kelompok besar, ratusan, ribuan? Untuk apa-apa di dunia! Mereka sama sekali tidak melihat cara untuk mengubah nilai, prinsip, dan hubungan yang telah lama dan kokoh membentuk mereka. budaya perusahaan.
Posisi tidak beralasan yang saya ambil pada kesempatan seperti itu adalah untuk mengingatkan orang bahwa mereka sama sekali bukan orang baru dalam perubahan dan transformasi. Dan saya mendorong mereka untuk mengingat inisiatif perubahan sukses apa yang pernah mereka lakukan sebelumnya. Sebagai tanggapan, karyawan yang lebih tua sering berbicara tentang gerakan kualitas yang terkenal di tahun 1980-an. disebut Six Sigma atau standar transformasi keamanan yang lebih baru tenaga kerja. Mereka mengakui bahwa perubahan ini tampak tidak realistis pada awalnya, dan berbicara tentang bagaimana mereka telah mempengaruhi pekerjaan mereka dan bagaimana, setelah bertahun-tahun kerja keras dan usaha, mereka telah menjadi normal baru. Terkadang saya mengingatkan orang tentang hukum tentang merokok: Tiga puluh tahun yang lalu, semua orang merokok di kereta api, di kabin pesawat, di restoran dan di tempat kerja. Hanya sedikit yang bisa memperkirakan seberapa banyak kita akan mampu mengubah tradisi ini.
Saya sering meminta manajer puncak untuk berbicara tentang tim paling sukses yang mereka cukup beruntung untuk menjadi bagian dari seluruh karir mereka. “Model perilaku apa yang digunakan dalam tim? Apa tantangan terbesar yang Anda hadapi dan apa yang paling sulit untuk dipecahkan? Apa yang telah Anda lakukan untuk mengatasi hal tersebut? Pertanyaan seperti ini membuat orang mengingat pengalaman mereka sendiri. ketangguhan dan ketekunan. Mereka ingat semua yang mereka butuhkan saat itu untuk menang. Mungkin itu berarti berkolaborasi dengan seseorang yang tidak cocok dengan mereka, mengambil belokan yang cepat dan tidak terduga ke arah yang paling tidak terduga, atau membawa tim ke wilayah yang belum dipetakan.
Bagi mereka yang tidak percaya pada kemampuan orang untuk berubah - ya, pada kenyataannya, kita semua - perlu menyadari bahwa kita sudah mengatasi kesulitan masa lalu, menghormati prestasi masa lalu dengan memperhatikan apa yang bisa kita capai dalam lebih jauh.
Ambil kemenangan masa lalu Anda dan proyeksikan ke masa depan. Pengakuan dan penghormatan mereka sering kali membuka pintu bagi peluang-peluang besar. Dan kemudian bawa semangat harapan kepada anggota tim Anda. Rayakan pencapaian dan kesuksesan mereka, terutama ketika mereka merasa kewalahan dan frustrasi. Dengan cara ini Anda tidak hanya akan meningkatkan efisiensi mereka dalam jangka pendek, tetapi juga membantu mereka merasa lebih termotivasi dan siap menerima tantangan besar berikutnya, yang sekarang mungkin tampak tidak realistis bagi mereka.
Ini adalah bagaimana saya pernah meyakinkan Liam, mantan rekan FG, untuk bergabung dengan sebuah proyek dengan beberapa klien baru. Liam memimpin proyek reorganisasi untuk klien terbesar kami dan berhasil menyelesaikannya, setelah itu berita tentang dia menyebar ke seluruh industri. Tetapi pekerjaan besar ini sudah akan segera berakhir, dan Liam menolak tugas-tugas berikut. Dia memberi tahu saya bahwa setelah sukses dengan klien besar, dia menyadari betapa berisikonya menangani banyak klien sekaligus, terutama dari industri yang tidak dia kenal. Dia terus bertanya kepada saya, “Bagaimana jika mereka gagal? Apakah saya akan dipecat?" Saya mendesaknya untuk mengambil langkah yang sangat besar ini, tetapi dia merasa tidak cukup kuat.
Jika saya baru saja menugaskan Liam ke sebuah proyek dengan beberapa klien baru saat itu dan tidak melakukan apa-apa lagi, saya pikir dia pasti akan gagal karena sikapnya. Dan saya ingin dia segera terjun ke peran baru dan, memulai pekerjaan ini, merasakan gelombang energi dan antusiasme yang besar. "Semua yang Anda butuhkan ada dalam jangkauan," saya meyakinkannya. “Kami hanya perlu mengambil langkah maju.”
Satu-satunya cara saya bisa membuat Liam menjadi seefisien dan setulus mungkin adalah dengan mengambil posisi, yang dia anggap sama sekali tidak berdasar, dan untuk membantunya menghubungkan kesuksesan masa lalunya dengan apa yang ingin dia capai di masa depan.
Setelah tiga kali makan malam bersama dan banyak nasihat dan permohonan, Liam tetap menyetujui tugas baru. Dan dia melakukannya dengan sangat baik. Dia diawasi pekerjaan beberapa tim yang mengajarkan metode dan taktik FG di sejumlah organisasi penjualan besar dan membantu mereka meningkatkan penjualan hingga miliaran dolar.
Diyakini bahwa harapan, yang didefinisikan sebagai "keyakinan bahwa segala sesuatu bisa menjadi lebih baik dan Anda memiliki kekuatan untuk melakukannya," mungkin harusO.C. Buku Putih Kelompok Belajar Tanner, "Kinerja: Dipercepat" produktivitas hingga 14 persen di tempat kerja.
Anda tidak bisa memberi seseorang hadiah yang lebih baik daripada harapan.
Membantu orang untuk melihat diri mereka sendiri dan kemampuan mereka dengan mata segar, Anda mengingatkan mereka bahwa mereka siap menghadapi kesulitan dan dengan sikap yang benar mereka dapat melakukan apa saja.
7. Jangan lupa bersyukur
Saya perhatikan bahwa jika Anda melihat, selalu ada sesuatu untuk dirayakan. Dan di saat-saat yang sangat sulit, atau kapan pun Anda merasa tidak punya banyak hal untuk dirayakan, cobalah beralih ke rasa syukur. Kembangkan kebiasaan bertanya pada diri sendiri, “Apa yang saya syukuri hari ini? Apa yang saya hargai dari rekan tim saya? klien, sedang bekerja? Perhatikan apa yang Anda syukuri: itu selalu meningkatkan suasana hati Anda.
Riset menunjukkanL batu api. Kekuatan Penyembuhan Syukur: Banyak Cara Bersyukur Yang Bermanfaat Bagi Kita / Psikologi Saat Inibahwa manfaat syukur jauh melampaui konsepsi kita, dimulai dengan kebahagiaan yang lebih besar dan meningkatkan kesehatan dan hubungan dengan orang lain, dan diakhiri dengan peningkatan kewaspadaan, tekad, dan harga diri harga diri.
Selain itu, dengan mengungkapkan rasa terima kasih, Anda memberikan semua manfaatnya yang luar biasa kepada orang lain.
Sangat mudah untuk melakukan ini - misalnya, tulis surat terima kasih singkat: “Terima kasih atas tanggapan Anda yang cepat terhadap surat-surat saya. Bagi kebanyakan orang, ini membutuhkan waktu berjam-jam, jika tidak berhari-hari. Kamu membuatku merasa seperti aku benar-benar berarti." Dan tidak ada yang lebih mudah daripada mengingat dengan rasa terima kasih atas bantuan yang diberikan kepada Anda: “Sesuatu baru saja mengingatkan saya pada hari Anda [mengisi yang kosong]. Itu sangat baik dari Anda. Aku tidak akan pernah melupakannya."
Itu adalah ungkapan terima kasih yang membantu saya lebih memahami apa yang paling saya hargai dari rekan satu tim, bahkan mereka yang sering bermasalah dengan saya. perbedaan pendapat. Saya menyadari betapa saya menghargai kemampuan mereka untuk mendengarkan tanpa penilaian, kesetiaan, ketidaksetujuan dengan hormat ketika kita kita melihat hal-hal secara berbeda, kemampuan untuk menghibur saya dan membantu saya melihat lebih optimis dan lebih percaya diri ke masa depan. Saya juga sangat berterima kasih kepada mereka yang bersedia menantang ide-ide saya dan meminta pertanggungjawaban saya atas keputusan dan tindakan saya.
Percayalah, masalah dan keluhan tentang hal-hal yang salah akan selalu menemukan cara untuk mendapatkan perhatian Anda. Tetapi jika Anda berusaha untuk mengalihkan pikiran Anda dari mereka bahkan untuk satu menit dan menulis beberapa surat terima kasih, Anda pasti akan merasa lebih terinspirasi dan hanya sedikit lebih energik dan percaya diri, yang akan membantu Anda lebih berani bergegas ke pertempuran dengan sulit berikutnya situasi.
8. Rayakan kesalahan dan kegagalan
Teman saya Philippe melanjutkan ritualnya dengan mengirimkan kata-kata penyemangat setiap hari kepada rekan kerja dan klien, karena pekerjaan transformasi selalu sangat sulit dan jauh dari yang paling menyenangkan. Tapi puji rekan untuk prestasi dan merayakan keberhasilan mereka tidak cukup - seseorang juga harus memuji dan merayakan kesalahan mereka dan bahkan kegagalan langsung.
"Rayakan kegagalan, bukan hanya kesuksesan" dikatakanPelajaran dari CEO Coca-Cola – Rayakan kegagalan, bukan hanya kesuksesan / HULT dalam pidato 2018 oleh mantan CEO dan CEO Coca-Cola Mukhtar Kent. — Jika hari ini saya bisa melakukan sesuatu yang berbeda dalam 36 tahun karir saya, saya akan menciptakan suasana di mana kesalahan dibuat, karena kita semua belajar banyak dari mereka. Kami biasanya tidak memiliki keberanian untuk mengambil jumlah risiko yang tepat, dan risiko sangat penting untuk kesuksesan. Kami tidak membuat cukup banyak kesalahan."
Pengambilan risiko dan inovasi adalah kunci transformasi. Tetapi beberapa ahli memperkirakan bahwa hingga 90 persen proyek inovasi gagal. “Salah satu pekerjaan saya sebagai pemimpin Amazon adalah mendorong orang untuk berani,” dikatakanWawancara: CEO Amazon Jeff Bezos / Orang Dalam Bisnis pada tahun 2014 oleh CEO Jeff Bezos. “[Tapi] membuat seseorang membuat taruhan yang berani sangat sulit… [Jika] Anda akan membuat taruhan yang berani, Anda selalu puas dengan eksperimen. Dan jika Anda bereksperimen, Anda tidak dapat mengetahui sebelumnya apakah sebuah ide akan berhasil atau tidak. Eksperimen pada dasarnya sering gagal. Tetapi beberapa kesuksesan besar lebih dari sekadar menebus lusinan dan lusinan kegagalan. ”
DAN Bezos memberikan contoh bagi orang-orang dengan merayakan kegagalan perusahaannya. “Di Amazon.com, saya membuat kesalahan miliaran dolar, secara harfiah miliaran,” Dia berbicaraWawancara: CEO Amazon Jeff Bezos / Orang Dalam Bisnis Apakah dia. - Tapi itu tidak masalah. Tetapi yang terpenting adalah perusahaan yang menolak untuk bereksperimen dan gagal sedikit pun, dalam akhirnya menemukan diri mereka dalam situasi putus asa, dan mereka hanya bisa melafalkan "Ave Maria" sebagai tanda kematian perusahaan mereka adanya."
Bahkan inovasi yang sangat sukses mendapat manfaat dari kegagalan dan kesalahan yang dibuat selama implementasinya.
Misalnya, aerosol teknis tujuan umum terlaris di dunia, WD-40, dinamai demikian karena 39 upaya pertama oleh penemu menderitaSejarah Kami / Perusahaan WD-40 menabrak. Mengingat bahwa perayaan kegagalan diwujudkan dalam nama perusahaan dan produknya, jelas bahwa ini adalah dasar dari seluruh budaya perusahaan WD-40.
“Ketika terjadi kesalahan pada WD-40 kami, kami tidak menyebutnya kesalahan,” mereka bilangBelajar dan Mengajar / Perusahaan WD-40 karyawan perusahaan. Kami menyebutnya saat-saat belajar. Kami menyambut baik kesempatan untuk berdiskusi, belajar, mengoreksi, dan tumbuh secara terbuka dari momen pembelajaran kami dan berbagi pengetahuan ini dengan orang lain untuk menghindari momen di masa depan.”
Baik Anda memimpin tim, memiliki bisnis, atau hanya ingin mempelajari lebih lanjut tentang teknik kepemimpinan, Never Manage Alone cocok untuk Anda. Keith Ferrazzi menganalisis model manajemen modern secara rinci dan memberikan banyak nasihat praktis.
Untuk membeli bukuBaca juga🧐
- Bagaimana pemimpin dan karyawan memandang diri mereka sendiri untuk membangun perusahaan impian
- Cara efektif mengelola tim jarak jauh
- Bagaimana menginspirasi karyawan untuk mencapai lebih banyak bersama-sama