Cara untuk menciptakan kondisi untuk pengembangan karyawan dan mempertahankan yang terbaik
Karyanya / / December 26, 2019
Akan terlihat bahwa cara yang paling nyaman dan alami untuk membangun karir - adalah pengembangan dalam perusahaan. Namun, karyawan sering lebih mudah untuk memasuki pasar tenaga kerja dari mendapatkan promosi di perusahaan. Akibatnya, perusahaan kehilangan karyawan yang loyal dan berbakat, dan harus menghabiskan waktu dan uang untuk menggantinya. Kami memahami mengapa hal ini terjadi dan bagaimana membuat perusahaan lingkungan yang menguntungkan bagi pembangunan.
Tentu saja, ada situasi di mana karyawan hanya kehilangan motivasi dan tidak siap untuk terus bekerja di perusahaan saat ini. Tapi ini adalah kasus yang berbeda.
Mengapa karyawan yang berupaya dengan baik dengan tugas dan memiliki potensi untuk pertumbuhan, meninggalkan perusahaan?
Anehnya, masih ada banyak perusahaan, di mana transisi tidak diterima dalam, dan bahkan larangan perburuan karyawan antar departemen. Top "skill" - ketika itu melekat tingkat kebijakan. Akibatnya, kepala departemen mencoba untuk menghindari situasi konflik
Dan karyawan tidak punya kesempatan untuk kemajuan. karyawan berbakat pergi, tapi tetap mereka yang berpegang teguh pada tempatnya - sering disebabkan oleh ketidakmampuan untuk menemukan yang terbaik.Di perusahaan di mana tidak ada bentuk Rabu, departemen personalia hanya tidak menempatkan pekerjaan dalam domain publik untuk karyawan. Ini mengarah pada fakta bahwa karyawan belajar tentang lowongan hanya pada situs untuk mencari pekerjaan atau memiliki penampilan anggota tim baru, yang pasti mengarah ke demotivasi dan perawatan terbaik.
Budaya kerahasiaan sangat berkontribusi pemimpin. Tentu saja, setiap manajer senang yang dikerjakan karyawan semua tugas, dan tidak siap untuk membiarkan dia pergi. Takut dihadapkan dengan harus menemukan menang profesional yang baru. Oleh karena itu, manajer lebih memilih untuk menyewa spesialis terlatih dari pasar daripada mengembangkan sendiri. Dengan kondisi tersebut, perusahaan tidak menciptakan proses yang berkontribusi terhadap pertumbuhan profesional karyawan.
Bahkan di perusahaan yang fokus pada pengembangan orang dengan karyawan ada ketakutan bahwa ia tidak akan menerima posisi baru dan dengan demikian merusak hubungan dengan pemimpin saat ini. Dan sebenarnya itu akan mencari pengganti, dan dia bisa tinggal keluar dari pekerjaan. Hal ini lebih baik untuk memulai tertutup pencarian kerja di pasar dan tinggal di zona kenyamanan.
Dalam perusahaan dengan CEO struktur hirarkis kadang-kadang menutup pada semua pertanyaan dari transfer karyawan. Dan kadang-kadang bahkan membuat keputusan tanpa sepengetahuan kepala departemen. Pendekatan seperti enggan manajer lini dan mengarah ke konflik tersembunyi di dalam tim. Karena Anda dikenakan karyawan tidak mungkin ada orang yang ingin membangun sebuah hubungan.
Jika Anda tidak ingin kehilangan karyawan berbakat dan membiarkan budaya alat untuk pengembangan internal.
1. Aman sebagai kemajuan karyawan nilai dalam perusahaan, dan terus mendukung proses.
2. Menggambarkan transisi proses bisnis bagi karyawan. Ya, itu harus menjadi panduan langkah demi langkah dari saat "yang pergi" sebelum "bagaimana dan yang menempatkan tawaran pekerjaan." Hal ini penting untuk membuat transisi yang mudah dan dimengerti. Proses ini membentang selama berbulan-bulan, yang mengakibatkan hilangnya motivasi dari karyawan dan perawatan nya.
3. Tempatkan pekerjaan di website internal di jaringan sosial, chatting, membuat newsletter mingguan melalui e-mail dan menggantung poster dengan lowongan di dapur.
4. Masukkan aturan yang terutama dianggap kandidat internal untuk posisi itu. Sebagai contoh, selama dua minggu pertama posisi terbuka yang terletak di dalam perusahaan.
5. Mengembangkan matriks karir. Mereka akan membantu kedua manajer (untuk membuat penilaian yang tepat) serta karyawan lainnya. Untuk yang terakhir, itu adalah tengara: arah di mana saya bisa mengembangkan dan apa pengetahuan dan keterampilan harus memiliki.
6. Membantu dalam pengembangan: menghabiskan pertemuan satu-satu yang bersama-sama dengan rencana karir karyawan.
7. Melaksanakan proses pelatihan dalam perusahaan ketika karyawan dalam 2-3 bulan melaksanakan tugas-tugas dalam peran barunya. Dalam kasus mencapai hasil ia bergerak ke posisi baru. Dalam hal ini, adalah mungkin untuk tinggal di posisi yang sama, jika pekerjaan itu berbeda dari kandidat ini, dan ia tidak mengatasi masalah pada tingkat yang baru.
8. Mengembangkan manajer mereka tidak hanya sebagai manajer yang baik, tetapi sebagai pelatih dan mentor.
Saya sering mengatakan bahwa staf tidak budak, dan mereka selalu memiliki pilihan: tetap dalam perusahaan atau dikembangkan menjadi lain. Kadang-kadang keinginan manajer untuk menjaga peran staf saat ini dalam banyak hal masih mengarah ke perawatan mereka. Hal ini penting untuk selalu melacak motivasi karyawan dan untuk membangun hubungan yang terbuka. Ya, karyawan harus dapat datang dan berkata kepada kepala bahwa ia ingin tumbuh. hubungan seperti ini akan membantu Anda memastikan kelangsungan proses dan menjaga bakat terbaik dalam perusahaan!