Bagaimana untuk menyewa karyawan terbaik: 10 kehidupan hacker dari HR-spesialis yang berpengalaman
Karyanya / / December 26, 2019
Michael Prytula
Kepala cita-cita HR Solutions. Sebelumnya, ia bekerja di Game Pertempuran, "STB", "Alfa-Bank." Lebih dari 12 tahun di HR.
Selama lebih dari 12 tahun, saya mempekerjakan orang. Selama ini, saya menghabiskan lebih dari 1000 wawancara dan telah mengembangkan metode sendiri seleksi calon, yang disebut «A-pemain-rumus". Ini mencakup beberapa komponen yang membuatnya nomor 1 dalam efisiensi.
Yang tepat uraian jabatan
Struktur deskripsi pekerjaan yang ideal saya tidak disalin dari internet, atau deskripsi pekerjaan, dan didasarkan pada skema berikut:
- Tentang perusahaan - apa yang kita lakukan, berapa banyak dari kita, di mana kami memiliki kantor.
- Kantor misi - deskripsi dari apa yang Anda lakukan mempekerjakan seseorang.
- tim - deskripsi dari tim, yang akan orang yang bekerja.
- hasil yang diharapkan - daftar yang jelas tentang apa calon harus dilakukan untuk tahun ini.
- kompetensi - kriteria dasar untuk pemilihan (jika orang tersebut tidak menemui mereka, Anda akan tidak dianggap).
- Ini akan menjadi keuntungan - seperangkat kriteria jika mereka ingin segera menarik calon untuk mewawancarai para finalis.
- «Ditambah di karma, jika Anda ..."- kriteria jarang. Hal ini tidak mungkin bahwa satu orang dapat memenuhi semua dari mereka sekaligus, tetapi jika ada suatu kebetulan - hampir finalis.
- Apa yang kami tawarkan - deskripsi apa yang orang lain tidak, dan mengapa orang harus pergi ke kita. Setidaknya 10 poin, setidaknya lima kata untuk setiap item (formalisasi, jam kerja yang fleksibel, asuransi - menghapusnya sekaligus, itu sama sekali).
- kontak - di mana untuk mengirim ringkasan. Jika tsb diterbitkan bukan pemimpin di media sosial, lebih baik untuk memberikan referensi kepada kepala profil di LinkedIn / Facebook, sehingga orang tahu siapa Anda.
- Foto Kantor / Tim - untuk semua teks Anda cukup abstrak calon, sampai ia melihat sesuatu yang realistis. Jadi tambahkan foto atau tim kantor di kantor.
Berikut segar saya contoh teks kekosongan.
reaksi langsung
Di pasar A-pemain kandidat terbaik untuk pekerjaan hanya dalam beberapa hari. Jika Anda tidak dihubungi dengan kandidat segera atau setidaknya dalam waktu 24 jam - setengah peluang sudah, pertimbangkan hilang.
kompetensi Tabel
Saya penggemar dari wawancara terstruktur. Ini adalah ketika semua kandidat mengajukan pertanyaan yang sama untuk membandingkan jawaban.
Namun aku penggemar CBI, atau wawancara dengan kompetensi. Ini adalah ketika dalam daftar saya dari semua pertanyaan menilai kemampuan keras & lunak. Saya mengajukan pertanyaan tidak dalam format "Apakah Anda tahu apa pencarian langsung?", Dan dalam format "Berikan contoh, ketika Anda menutup (a) posisi pencarian langsung."
Juga sangat dingin hal - Scorecard. plak ini, di jalur yang kompetensi, dan kolom - nama-nama calon. Dan Anda melihat nilai rata-rata untuk masing-masing calon.
di sini contoh saya Scorecard.
wawancara telepon
Tidak perlu mengundang semua sekaligus pada pertemuan pribadi cukup sering berbicara selama 15 menit di telepon untuk memahami apakah atau tidak untuk bertemu dengan calon. Di telepon saya sarankan untuk mengajukan pertanyaan dari blok "kompetensi", untuk mengklarifikasi harapan untuk gaji, tanggal ketersediaan pekerjaan yang calon tertarik dalam pekerjaan Anda / perusahaan.
wawancara pribadi
Aku selalu menghabiskan wawancara terstruktur - ketika semua kandidat mengajukan pertanyaan yang sama. Pertanyaan saya telah pra-masuk dalam Scorecard, saya membacanya dengan laptop dan menempatkan poin dari 1 sampai 10, tergantung pada apakah berkorespondensi jawaban representasi ideal saya. Tidak mengejar skor 10 poin, mereka hampir tidak pernah terjadi. Setiap orang yang rata-rata lebih dari 7 mendapatkan, layak untuk dipekerjakan.
menilai nilai-nilai
Selain penilaian kompetensi, penting untuk memahami apakah nilai-nilai kandidat bertepatan dengan nilai-nilai perusahaan. Untuk melakukan hal ini di muka untuk memiliki daftar nilai-nilai ini dan mengajukan pertanyaan untuk kandidat dalam format "Berikan contoh ketika Anda memiliki [nilai pengganti]." Dan mengevaluasi hasil.
Penilaian motivasi
Saya selalu menghargai motivasi pertanyaan ini: "Berapa banyak untuk skala 10-point Anda tertarik kekosongan kita? Apa yang hilang sampai 10 poin? "Pertanyaan ini selalu berjalan, meskipun ia superspaces. Jika skor di bawah 7, kandidat tersebut tidak cocok.
penjualan
A-pemain yang dibutuhkan oleh semua, sehingga mereka akan membandingkan Anda dengan orang lain. Agar tidak kehilangan mereka, Anda harus selalu menemukan waktu untuk wawancara untuk berbicara tentang pekerjaan Anda "menjual" Anda. jual saya dibangun sebagai berikut:
- perusahaan - 30% dari waktu saya bicarakan masa lalu, dan 70% - tentang masa depan, membentuk gagasan perusahaan cel super untuk yang kita bergerak. Orang-orang ingin menjadi bagian dari sesuatu yang berarti.
- tim - bicara tentang struktur tim kami daripada curam.
- lowongan - berbicara tentang harapan mereka dari orang itu, membawa contoh supertasks - yang akan membutuhkan upaya luar biasa dari calon, tapi hasilnya akan memaksa kebanggaan.
- budaya - nilai-nilai kita, bagaimana kita bekerja dan bagaimana kita berkomunikasi di perusahaan bahwa kita lebih baik daripada yang lain.
- CEO - bagaimana dia. di glassdoor (Site nomor 1 di dunia dengan review dari pekerjaan), misalnya, bahkan memiliki kriteria seperti - "Persetujuan kegiatan CEO." Setiap karyawan dari CEO tokoh penting, jadi saya singkat akan memberitahu siapa orang ini dan apa kekuatannya.
- sanggul - semua manifestasi dari kepedulian karyawan.
- jadwal - pelanggaran kehidupan kerja-balanceSeperti diketahui, itu adalah alasan yang paling sering untuk perubahan pekerjaan di dunia, dan saya, sebagai seorang pemimpin, selalu membantu karyawan memilih jadwal terbaik.
- pembangunan - Aku menceritakan bagaimana seseorang dapat mengembangkan untuk posisi yang menerima pengetahuan baru dan bagaimana menerapkannya pada pekerjaan.
- Saya sebagai seorang manajer - Aku menceritakan bagaimana saya menjalankan tim pertemuan dengan karyawan satu-satu, pada gaya manajemen.
corong
Aku tidak pernah membuat pilihan 1 dari 1. Bahkan jika saya punya superstar, saya akan membandingkan dengan orang lain. Idealnya harus mewawancarai 10 calon.
Alarm atau Flags Merah
Sistem "bendera merah" - adalah sebuah pendekatan di mana Anda hati-hati menonton calon dan memperbaiki apa yang mengganggu Anda, kemudian melakukan pemeriksaan ganda semua nuansa diidentifikasi. Apa yang bisa itu?
- Pembicaraan Calon terlalu banyak;
- ada ketidakcocokan (kandidat pertama mengatakan satu hal dan kemudian yang lain);
- Saya tidak siap untuk bergerak dalam 2-3 minggu;
- Dia tidak memberikan alasan yang jelas untuk meninggalkan posting sebelumnya;
- tidak bisa memberikan contoh prestasi mereka dan sebagainya.
Jika saya memutuskan untuk terus dianggap sebagai kandidat untuk recheck berikutnya meminta pewawancara untuk memperhatikan titik-titik ini.
Jika pada akhir prosedur ini, saya memiliki beberapa finalis, saya mengambil keputusan akhir, atau meminta orang lain untuk melakukan wawancara tambahan dan berbagi penilaian mereka.
Ini adalah seperangkat aturan, yang selalu memberikan hasilnya, tetapi sangat sering diabaikan oleh perekrut dan manajer. Saya jarang bertemu siapa pun yang memimpin Scorecard dan mencatat skor evaluasi. Hal ini tidak mengherankan kemudian bahwa banyak mengeluh tentang rendahnya tingkat staf yang dipekerjakan oleh mereka.
lihat juga
- Bagaimana untuk menyewa seorang yang kompeten SEO-ahli →
- Bagaimana untuk menyewa dan mempertahankan karyawan terbaik: pengalaman pribadi →
- Cara untuk menciptakan kondisi untuk pengembangan karyawan dan mempertahankan yang terbaik →