Cara karyawan memotivasi menggunakan teori harapan Vroom

Apa inti dari teori

Harapan teori, yang dikembangkan oleh psikolog Kanada Victor Vroom menunjukkan bahwa kehadiran kebutuhan bukan motivator utama. Tidak seperti rekan-rekan mereka - piramida Maslow, denganhierarki kebutuhan Maslow kebutuhan dan Herzberg dengan teori dua faktor motivasiTeori dua faktor- Vroom berfokus pada hasil dan bukan kebutuhan.

3 komponen penting dari teori

1. Harapan bahwa upaya akan menghasilkan hasil

Seorang karyawan bersedia untuk bekerja lebih keras, menghabiskan lebih banyak waktu dan usaha, jika hal itu akan menyebabkan hasil yang lebih baik. Kondisi penting: hasilnya harus dapat dicapai.

Agar hubungan ini untuk bekerja, dihormati harus sejumlah kondisi:

• Karyawan disediakan dengan sumber daya yang diperlukan (waktu, bahan baku, bahan, informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas).
• karyawan memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan (kualifikasi, pengalaman).
• karyawan menerima dukungan yang diperlukan (pernyataan yang jelas dari masalah, tepat waktu komentar Manager, umpan balik).

Karyawan harus yakin bahwa setiap mengarah tindakan dia untuk hasil tertentu, untuk melihat hubungan antara kekuatan masukan dan efek dari upaya mereka.

Misalnya, mengatur untuk bulan oleh 10 pertemuan pelanggan lebih mengharapkan pekerja untuk menutup transaksi lebih dan membuat keuntungan besar bagi perusahaan.

jika syarat-syarat Daun kerja banyak yang harus diinginkan, dan karyawan tidak mengerti mengapa ia melakukan hal ini atau tugas itu, tidak mungkin dia akan bekerja keras untuk mencapai hasil mitos.

2. Harapan bahwa hasilnya akan memerlukan biaya

pekerjaan yang baik dan mencapai hasil yang diinginkan, karyawan mengharapkan promosi. Dia memegang lebih rapat pada bulan lalu, penawaran dekat lagi, dan perusahaan menerima penghasilan tambahan. membayar karyawan premi 10% lebih.

Menunggu hasil dari remunerasi bekerja sama dengan ayat sebelumnya. Jika seorang karyawan tahu bagaimana untuk mencapai tujuan ini, tetapi tidak menunggu untuk itu tidak ada dorongan, motivasi lemah.

3. Valensi - nilai pahala yang diharapkan

karyawan lain berpikir sama: untuk menahan lebih banyak pertemuan dan tawaran lainnya. Ia akan mengesampingkan makan siangnya, mengangkat telepon dan memanggil klien potensial, saya mendengar bahwa untuk itu untuk menerima premi 10%. Dia meletakkan telepon dan kembali ke sandwich nya. Hal ini terjadi karena penghargaan tidak memiliki nilai untuk itu, seperti, misalnya, kenaikan di kantor.

Setiap orang memiliki pemahaman mereka tentang nilai remunerasi. Salah satunya adalah set bonus untuk gaji, selama - promosi, dan ketiga akan menjadi tambahan stimulus lima hari cuti.

Selain itu, pekerja membandingkan berapa banyak dihabiskan untuk mencapai hasil memaksa setara dengan promosi yang diharapkan, apakah game ini layak lilin.

rumus motivasi

Ketiga komponen saling terkait dan tidak dapat dipisahkan. Hanya dalam hal bahwa setiap dari mereka membawa arti bagi motivasi karyawan akan tinggi.

Dengan demikian, kita mendapatkan rumus berikut untuk motivasi:

Motivasi = harapan bahwa kekuatan menghabiskan akan membawa hasil × harapan bahwa hasilnya akan memerlukan biaya × diharapkan nilai pahala.

Bagaimana menerapkan ini dalam praktek

Bahwa karyawan bersedia untuk melakukan upaya yang lebih besar untuk melaksanakan tugasDia harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:

• Apakah saya dapat menyelesaikan tugas ini? Bagaimana sebenarnya itu?
• Apakah saya mendapatkan hadiah untuk hasilnya?
• Adalah hadiah untuk harapan saya?

Task manager - untuk memastikan bahwa bawahan bisa menjawab setiap pertanyaan di afirmatif.

kekuatan menghabiskan akan membawa hasil

Karyawan perlu memahami apa hal harus bertemu, yang merupakan tujuan yang ingin dicapai dan apa yang perlu dilakukan. Kepala misi - untuk membantu bawahan untuk itu dan mengidentifikasi titik-titik penting:

• Apa yang spesifik hasil yang ingin Anda lihat dari staf (kebutuhan untuk meningkatkan keuntungan perusahaan)?
• Apakah ada kuantitatif atau kualitatif hasil evaluasi (10 klien baru, peningkatan keterlibatan jaringan sosial dengan 5%)?
• Dalam hal apa itu harus terjadi?
• Apa tujuan prioritas (apakah untuk mendorong atau mendelegasikan laporan triwulanan, dalam rangka untuk menarik klien baru)?
• Bagaimana realistis tugas (jika mungkin secara fisik dalam jangka waktu yang diberikan untuk menarik klien baru)?

Jika seorang karyawan tidak percaya bahwa hasilnya dapat dicapai, atau jumlah dan tanggal tidak jelas, itu baik akan melakukan tugas ini, atau membuatnya tidak begitu, seperti yang Anda inginkan. Dan semua karena Anda tidak diizinkan untuk bawahan informasi yang diperlukan.

Hasil memerlukan biaya

karyawan harus tahu bahwa pencapaian yang dibutuhkan menghasilkan Hal ini menyebabkan dia untuk promosi yang ia berharap. Task manager - untuk menjelaskan hubungan bawahan antara hasil dan pahala mereka.

Karyawan harus yakin bahwa itu dibenarkan tindakan lebih lanjut yang ketekunan dan menghabiskan kekuatan akan dihargai berdasarkan prestasi.

Remunerasi adalah nilai untuk karyawan

Penghargaan untuk hasilnya harus membawa nilai untuk setiap karyawan dan sesuai dengan upaya bawahan dikeluarkan.

Manajer perlu untuk menunjukkan terlebih dahulu apa yang akan menjadi hadiah untuk kinerja tugas yang diberikan. Selain itu, perlu untuk memahami keinginan karyawan untuk memilih dan promosi atas dasar pentingnya itu untuk bawahan.

---

Manajer di semua tingkatan dapat dan harus menerapkan teori harapan Vroom dalam praktek, dalam kombinasi dengan teknik motivasi lainnya. keberhasilan perusahaan tergantung pada tingkat motivasi dan produktivitas karyawan, dan mempengaruhi dalam kekuatan kita.

lihat juga

• Bagaimana benar mengelola tim terpencil →
• 13 trik-trik kecil untuk meningkatkan motivasi →
• Bagaimana untuk menyewa dan mempertahankan karyawan terbaik: pengalaman pribadi →
• Bagaimana bekerja dengan KPI →