Bagaimana untuk menilai tingkat motivasi karyawan
Motivasi / / December 19, 2019
Dalam pandangan motivasi kebanyakan orang - itu adalah sesuatu yang fana, aneh dan alasan yang tidak diketahui kanan. Bahkan, statistik menunjukkan bahwa ada korelasi langsung antara keterlibatan karyawan dan keuntungan perusahaan. Graber Sean (Sean Graber), pendiri dan CEO Virtuali, berbicara tentang dua faktor yang akan membantu menilai tingkat motivasi karyawan dalam organisasi Anda.
Setiap tahun, perusahaan di dunia menghabiskan hampir tiga-perempat dari satu miliar dolar untuk peningkatan motivasi karyawan. Tapi jika Anda bertanya manajer apa artinya "peningkatan keterlibatan karyawan", Anda mendapatkan jawaban yang sangat bertentangan. Definisi dapat sebagai sederhana ( "usaha ekstra"), dan terlalu misterius ( "Integrated komunikasi nomonologicheskaya, termasuk karakteristik status karyawan dan perilakunya memodelkan ").
opacity Ini adalah masalah karena menunjukkan bahwa motivasi - apa pun itu - kebutuhan untuk dikelola.
Menurut survei Gallup, antara organisasi yang karyawan melaporkan motivasi tinggi, biaya yang menurun secara signifikan - dari 25% menjadi 65% - dibandingkan dengan biaya perusahaan sejenis (tergantung pada ukuran omset). Mereka juga menerima evaluasi yang lebih tinggi dari kinerja dan kualitas layanan pelanggan.
Oleh karena itu, pencarian definisi yang lebih tepat dari motivasi - ini bukan hanya sebuah latihan dalam filsafat. Akibatnya, motivasi karyawan secara signifikan mempengaruhi keuntungan perusahaan.
Seringkali, pendekatan manajemen perusahaan untuk masalah menyederhanakan: jajak pendapat staf dari tingkat kepuasan kerja dan atas dasar balasan ini adalah mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi. Akibatnya, penglihatan kehilangan yang paling penting - isyarat. Misalnya, apa gunanya adalah bahwa Mary menghargai manajernya, jika tidak membuat setiap usaha untuk bekerja setiap hari?
perusahaan lain yang terlibat dalam pekerjaan analis yang mempelajari perilaku dan produktivitas pekerja. Kerugian dari pendekatan ini adalah bahwa analis dalam laporan mereka mungkin tidak menunjukkan bagaimana para pekerja memandang situasi itu sendiri. John dapat tetap berhubungan dengan klien dan jam kerja di luar, tapi apakah dia suka atau dia merasa terbakar, begitu menyedihkan?
Hal ini penting untuk mempertimbangkan semua faktor ini bersama-sama - pendapat pekerja dan perilaku mereka, serta upaya-upaya yang mereka diterapkan untuk meningkatkan kinerja perusahaan - untuk menentukan tuas yang digunakan untuk orang memotivasi bekerja pada Anda. Setelah semua tuas yang relevan dengan Maria, tidak akan memiliki nilai yang sama untuk John.
Ketika rekan-rekan saya dan saya bekerja dengan perusahaan, kami melakukan survei dan wawancara untuk menilai pendapat karyawan pada enam bidang berikut: tanggung jawab budaya, pekerjaan, promosi, Manajemen perusahaan, manajemen dan seluruh manfaatYang memberikan mereka pekerjaan. Kami juga memeriksa perilaku responden di enam kategori: tingkat kinerja, pengembangan pribadi, loyalitas kepada perusahaan, rekreasi, Lingkungan dan temperamen.
Kami datang untuk sistem seperti indikator, mempelajari literatur ilmiah tentang motivasi karyawan dan mengisi kesenjangan dengan melalui survei: apa yang membuat orang tidak hanya untuk melakukan tugas profesional mereka, tetapi juga untuk melakukan lebih dari diperlukan. Pendekatan ini memungkinkan perusahaan bahkan tanpa keterlibatan analis untuk menemukan hubungan antara harapan karyawan dan kegiatan mereka. Mereka yang telah dikumpulkan dan data yang dianalisis pada perilaku karyawan di tempat kerja, bisa mendapatkan informasi lebih lanjut - misalnya, jika mencari karyawan perusahaan, pekerjaan baru atau tidak. Kemudian, dari waktu ke waktu, perusahaan akan dapat melacak bagaimana motivasi karyawan.
Kembali ke contoh hipotesis kami dengan Mary dan John, kita dapat melihat bagaimana penilaian ini hanya pandangan staf, atau hanya dari perilakunya dapat menyebabkan salah tafsir motivasi mereka. Kita tahu bahwa Mary menghargai manajernya, tetapi apakah itu membuat seorang karyawan bulan? Mungkin dia tidak bekerja hanya minimum yang diperlukan, mengabaikan permintaan dari rekan-rekan untuk membantu dan memberikan peluang tambahan untuk belajar dan pengembangan. Ini memberitahu kita bahwa mungkin tidak perlu ekstra mendorong dia dan pekerja lain. John menunjukkan tanda-tanda eksternal motivasi - bekerja dengan klien di waktu pribadi. Tapi mungkin dia adalah pekerja keras atau seorang martir, menderita dalam diam? Kita bisa belajar tentang hal itu dan melihat apa yang dia pikir tentang pentingnya pekerjaan mereka, prestasi dan gaji mereka sendiri.
Pendekatan holistik untuk motivasi pemahaman memberikan informasi lebih rinci tentang apa yang menyebabkan orang untuk tetap di perusahaan dan bekerja sebaik mungkin.
Alih-alih memperkirakan motivasi dari kedua rendah, sedang atau tinggi, perusahaan akan dapat memahami bagaimana karyawan merasa sendiri organisasi, perilaku pendapat pengaruh mereka dan bagaimana faktor-faktor ini menggabungkan untuk mempengaruhi kinerja dan keuntungan tegas. Jika perusahaan tidak membayar perhatian yang cukup, mereka berisiko untuk datang ke kesalahpahaman dengan staf dan kehilangan semua manfaat yang memberikan peningkatan motivasi.